伴隨著企業(yè)的轉(zhuǎn)型，企業(yè)人力資源管理的地位發(fā)生了轉(zhuǎn)變，從過去的人事科到人力資源部再到首席人才官，HR人力資源管理的戰(zhàn)略性角色不斷增強(qiáng)。一方面，企業(yè)高管和各職能部門對人力資源管理的重視程度增加，希望通過人力資本的開發(fā)給公司的戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)發(fā)展提供支持，另一方面，為了做好公司的戰(zhàn)略伙伴和變革推動者，給公司提供更專業(yè)、更有價(jià)值的服務(wù)，HR人力資源管理部門和人員需要具備相應(yīng)的勝任能力。

　　HR人力資源管理勝任力是一種綜合能力，它涉及知識、技術(shù)、能力、動機(jī)、價(jià)值觀等多個(gè)方面，與人力資源部門“事務(wù)管理、運(yùn)營管理、戰(zhàn)略決策”三大職責(zé)相對應(yīng)，并與組織文化和組織戰(zhàn)略緊密相連。人力資源勝任力的提升不僅可以提高人力資源部門的工作績效，而且可以有效提升組織的競爭能力。

　　中國國際技術(shù)智力合作公司外企服務(wù)分公司2013年發(fā)布的一份調(diào)研報(bào)告分析了變革時(shí)代中國企業(yè)人力資源勝任力狀況。該報(bào)告通過對高科技、金融服務(wù)、消費(fèi)等六大行業(yè)，國有、民營、中外合資等三類不同性質(zhì)企業(yè)的員工展開調(diào)查，展現(xiàn)了各行業(yè)、各類企業(yè)人力資源勝任力的基本狀況，并提出了合理的改善建議。

　　人力資源勝任力現(xiàn)狀

　　人力資源管理勝任力包括個(gè)人職業(yè)素養(yǎng)、人力資源專業(yè)知識、商業(yè)知識、管理變革四個(gè)維度，人力資源管理勝任能力四個(gè)維度的提出可以有效的幫助人力資源管理從業(yè)人員明確自身在未來發(fā)展中需要具備何種能力，而且有助于為企業(yè)未來人力資源管理任職人員的培養(yǎng)和發(fā)展提供方向。

　　在四個(gè)維度中，個(gè)人素質(zhì)和人力資源專業(yè)知識是最基本的素質(zhì)，是作為人力資源管理從業(yè)人員必須具備的素質(zhì)，而如果希望在企業(yè)中有更好的發(fā)展和提升空間，人力資源管理從業(yè)人員需要具備商業(yè)知識和管理變革的能力。

　　人力資源管理勝任力四方面的調(diào)研發(fā)現(xiàn)，目前人力資源管理勝任力最大的問題在于，人力資源管理部門和從業(yè)人員欠缺商業(yè)知識和管理變革方面的勝任能力，對于企業(yè)業(yè)務(wù)流程了解較少，欠缺運(yùn)營管理方面的專業(yè)知識，很少具備管理變革的勝任力，制約了他們在企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展中的作用，很難實(shí)現(xiàn)角色上的完全轉(zhuǎn)變。

　　人力資源勝任力提升建議

　　強(qiáng)化人力資源部門的戰(zhàn)略地位，重點(diǎn)提升人力資源專業(yè)人員在商業(yè)知識與管理變革兩方面的勝任力。研究發(fā)現(xiàn)不少企業(yè)仍然將人力資源管理部門視為執(zhí)行部門，將其能否履行人力資源管理相關(guān)的職能工作作為評價(jià)的重心，因此給予HR人力資源管理部門的戰(zhàn)略關(guān)注較少。而人力資源管理部門缺乏提升勝任力的動力，特別是在提升商業(yè)知識以及管理變革這兩方面的勝任力。事實(shí)上，高管人員的關(guān)注以及人力資源管理部門的內(nèi)部動能，都會影響到HR人力資源管理部門勝任力的提升。因此，人力資源管理部門的負(fù)責(zé)人應(yīng)該首先提升自己在商業(yè)知識與管理變革兩方面的勝任力，通過鼓勵(lì)與促進(jìn)人力資源管理部門專業(yè)人員了解企業(yè)內(nèi)部運(yùn)作，熟悉業(yè)務(wù)部門運(yùn)營來提升本部門專業(yè)人員的勝任力，并積極參與到企業(yè)運(yùn)營管理之中，為企業(yè)創(chuàng)造人力資源管理專業(yè)技能之上的更大價(jià)值，從而提升部門在企業(yè)內(nèi)部的地位，實(shí)現(xiàn)角色的轉(zhuǎn)變，逐步成為企業(yè)的戰(zhàn)略伙伴，幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)管理變革。

　　國有企業(yè)人力資源管理部門須從管理部門向服務(wù)部門轉(zhuǎn)型。國有企業(yè)權(quán)力部門行政體制的特征是制約人力資源管理部門向服務(wù)部門轉(zhuǎn)型的障礙。在這樣的條件下，如果人力資源管理部門僅僅關(guān)注專業(yè)知識和技能的提高，而缺乏對業(yè)務(wù)部門工作流程的掌握，腦子里僅僅想著如何實(shí)施和導(dǎo)入某些新的系統(tǒng)，而不是站在業(yè)務(wù)部門的立場去想問題，去設(shè)法影響業(yè)務(wù)部門，并得到業(yè)務(wù)部門的認(rèn)可和接受，結(jié)果可能就會導(dǎo)致業(yè)務(wù)部門的不理解和不配合，最終使得HR人力資源管理部門的一些戰(zhàn)略設(shè)想無法在業(yè)務(wù)部門有效落地，進(jìn)而導(dǎo)致人力資源管理部門效能大打折扣。因此，國有企業(yè)要充分利用人力資源管理參與戰(zhàn)略決策的優(yōu)勢，借鑒外商獨(dú)資和中外合資企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)，加強(qiáng)對業(yè)務(wù)部門的服務(wù)意識，不斷提高人力資源管理部門的效能。

　　民營企業(yè)需要從員工滿意度和崗位空缺率兩個(gè)方面著手。民營企業(yè)的人力資源管理部門需要認(rèn)真思考，要從業(yè)務(wù)部門的角度出發(fā)，從員工滿意度和崗位空缺率兩個(gè)指標(biāo)的改善入手，找到展示人力資源管理部門價(jià)值的途徑和方法，為人力資源管理部門戰(zhàn)略地位的提升奠定基礎(chǔ)。

　　人力資源專業(yè)人員需要樹立“客戶導(dǎo)向”，從有利于提高業(yè)務(wù)部門效能的角度出發(fā)想問題、做事情。人力資源管理部門提供的服務(wù)，只有從有利于業(yè)務(wù)部門效能提高的角度出發(fā)，才能被業(yè)務(wù)部門接受和認(rèn)可，也才能切實(shí)為企業(yè)經(jīng)營計(jì)劃的有效實(shí)施提供支持。因此，人力資源管理部門想問題、做事情要樹立“客戶導(dǎo)向”的觀念，即從有助于業(yè)務(wù)部門提高效能的角度出發(fā)，解決問題的思路要具有戰(zhàn)略性和前瞻性，制度政策的出臺不是為了加強(qiáng)對業(yè)務(wù)部門的控制，給業(yè)務(wù)部門找麻煩，而是從為了幫助其更有效地解決問題。而人力資源管理部門要真正做到想業(yè)務(wù)部門所想，急業(yè)務(wù)部門所急，必須要對企業(yè)的業(yè)務(wù)流程、經(jīng)營環(huán)境、技術(shù)狀況等非常熟悉，因此，提高人力資源管理專業(yè)人員在這一方面的勝任力依然是重要的基礎(chǔ)。

　　慎重選擇外包服務(wù)商，以便實(shí)現(xiàn)最合理的資源配置。人力資源管理外包價(jià)值體現(xiàn)較高的企業(yè)在選擇外包服務(wù)時(shí)，多選擇能夠與自身勝任力或管理優(yōu)勢互補(bǔ)的項(xiàng)目，從而使企業(yè)將有限的資源集中到人力資源管理最為擅長的管理工作之中。將自身不擅長或者是成本較高的人力資源管理業(yè)務(wù)外包給適合的供應(yīng)商，能夠幫助企業(yè)有效調(diào)配資源。這種有效的資源配置方式能夠幫助企業(yè)更好地發(fā)揮人力資源管理部門的優(yōu)勢，提升其核心競爭力，實(shí)現(xiàn)一加一大于二的價(jià)值。此外在外包商選擇方面，客戶定制能力以及應(yīng)變能力成為越來越多企業(yè)關(guān)注的焦點(diǎn)。隨著企業(yè)面臨挑戰(zhàn)的加劇，是否能夠提供有效定制服務(wù)將成為越來越多企業(yè)選擇外包商的首要條件之一。

　　提升人力資源專業(yè)人員的素質(zhì)和能力，為人力資源管理部門的轉(zhuǎn)型奠定基礎(chǔ)。目前我國人力資源工作者現(xiàn)狀有兩種：一種是有較豐富的人事管理經(jīng)驗(yàn)，但缺乏現(xiàn)代人力資源管理的理論知識，另一種是接受過系統(tǒng)的人力資源管理理論的教育，但實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)缺乏，缺少跨行業(yè)的管理視野。因此，這些人力資源管理者還不具備從戰(zhàn)略的高度來開展工作的條件。在這種情況下，企業(yè)一方面可以將核心人力資源業(yè)務(wù)外包來實(shí)現(xiàn)稀缺資源的共享，進(jìn)而迅速提升人力資源管理水平，獲得核心競爭優(yōu)勢。與此同時(shí)，需要切實(shí)提高人力資源管理專業(yè)人員的能力，有意識地培養(yǎng)其對企業(yè)經(jīng)營業(yè)務(wù)、競爭環(huán)境等方面的知識，逐步提高其思維的整體性和戰(zhàn)略性，為HR人力資源管理部門的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型提供基礎(chǔ)。