2013年1月5日在中央黨校新進(jìn)中央委員、候補(bǔ)委員十八大精神研討班開班式上講："不能用改革開放后的歷史時(shí)期否定改革開放前的歷史時(shí)期，也不能用改革開放前的歷史時(shí)期否定改革開放后的歷史時(shí)期。"筆者認(rèn)為，"兩不否定"是他對(duì)今日中國作出的重要思想貢獻(xiàn)，澄清了長期以來廣泛存在于人們頭腦中的模糊認(rèn)識(shí)和錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)。
根據(jù)我的理解，"兩不否定"是指避免簡單化地全盤否定，是以實(shí)事求是的態(tài)度采用分析的方法，否定該否定的，肯定該肯定的。改革開放前的平均主義是應(yīng)該否定的，改革開放后出現(xiàn)的"兩極分化"現(xiàn)象也是應(yīng)該否定的。在人力資源管理工作開發(fā)領(lǐng)域中，我們也需要堅(jiān)持"兩不否定"的態(tài)度，既不能用近年在人力資源管理工作科學(xué)化方面取得的重大進(jìn)步簡單地否定中國共產(chǎn)黨在長期奮斗實(shí)踐中形成的干部管理辦法，也不能用改革開放前的干部管理辦法否定近年來我們?cè)谌肆Y源管理工作科學(xué)化方面取得的巨大成績。
中國共產(chǎn)黨能夠由弱到強(qiáng)、由小到大，與她在長期奮斗實(shí)踐中取得的干部管理經(jīng)驗(yàn)是分不開的。早在1938年，毛澤東同志就提出："政治路線確定之后，干部就是決定的因素。"實(shí)際上，在長期實(shí)踐中，中國共產(chǎn)黨形成了許多成功的人事管理經(jīng)驗(yàn)。我認(rèn)為，突出的有以下三點(diǎn)。
第一、人力資源管理工作重視"長期觀察"
俗話說："路遙知馬力，日久見人心"。毛澤東同志曾經(jīng)說："必須善于識(shí)別干部。不但要看干部的一時(shí)一事，而且要看干部的全部歷史和全部工作。這是識(shí)別干部的主要方法。"人事決策，通常是對(duì)一個(gè)人未來工作表現(xiàn)的預(yù)測(cè)。所有的預(yù)測(cè)，都至少需要兩個(gè)不同時(shí)間的觀察點(diǎn)。僅僅靠一個(gè)觀察點(diǎn)，得不到關(guān)于趨勢(shì)的信息，是無法進(jìn)行預(yù)測(cè)的。觀察點(diǎn)越多，不同觀察點(diǎn)之間的時(shí)間跨度越大，預(yù)測(cè)越準(zhǔn)確。這是最基本的預(yù)測(cè)原理。今天某些人事決策中所采用的"以一次考試分?jǐn)?shù)取舍"的做法，是違背常識(shí)的。
第二、人力資源管理工作重視"德才兼?zhèn)?quot;
就像世界上沒有兩片完全相同的樹葉，世上也沒有兩個(gè)完全相同的人。尺有所短，寸有所長，每個(gè)人都有自己的長處和短處。在人事決策中，必須注意對(duì)人的全方位考察。固然不能"任人唯親"，也不能"任人唯德"或"任人唯才"。在今天考試方法被廣泛應(yīng)用于人力資源管理工作開發(fā)的情況下，尤其需要重視對(duì)"德"的考察。毛澤東同志1949年3月5日在中國共產(chǎn)黨七屆二中全會(huì)上講："資產(chǎn)階級(jí)的捧場(chǎng)可能征服我們隊(duì)伍中的意志薄弱者。可能有這樣一些共產(chǎn)黨人，他們是不曾被拿槍的敵人征服過的，他們?cè)谶@些敵人面前不愧英雄的稱號(hào);但是經(jīng)不起人們用糖衣裹著的炮彈的攻擊，他們?cè)谔菑椕媲耙驍≌獭?quot;"18大"以后重慶局級(jí)干部雷振富等人的跌倒給我們的啟示是，今天各級(jí)干部所面對(duì)的已經(jīng)不僅僅是"資產(chǎn)階級(jí)的捧場(chǎng)"，而且存在"資產(chǎn)階級(jí)的陷阱"，所面對(duì)的已經(jīng)不僅僅是"糖衣裹著的炮彈"，而且要面對(duì)"花衣裹著的炮彈"。如果一個(gè)干部不能在品德方面有所堅(jiān)守，他的智力越高，認(rèn)知方面的能力越強(qiáng)，給人民造成的損害可能會(huì)越大。
第三、人力資源管理工作重視"工作實(shí)績"
許許多多的案例告訴我們：考得好的人不一定干得好。在人事決策中，固然要看一個(gè)人"考得怎樣"，但更重要的是看一個(gè)人"干得怎樣"。
以上三點(diǎn)在長期實(shí)踐中形成的干部管理經(jīng)驗(yàn)，完全符合今天人力資源管理工作開發(fā)的國際潮流。在今天的人力資源管理工作開發(fā)中，人們?cè)絹碓街匾晫?duì)一個(gè)人的長期觀察，越來越重視對(duì)一個(gè)人的全方位考察，越來越強(qiáng)調(diào)以"考績"為主而不是以"考試"為主。在被廣泛應(yīng)用于人事管理的"評(píng)價(jià)中心技術(shù)(assessmentcenter，簡稱AC)"中，在近年興起的"發(fā)展評(píng)價(jià)中心(developmentassessmentcenter，簡稱DAC)"中，在近年興起的"檔案式評(píng)價(jià)(portfolioassessment)"中，在英國政府主導(dǎo)的"國家職業(yè)證書(nationalvocationalqualification，簡稱NVQ)"制度中，在歐美廣泛談?wù)摰?quot;表現(xiàn)性評(píng)價(jià)(performanceassessment)"和"真實(shí)性評(píng)價(jià)(authenticassessment)中，都包含著對(duì)考查的長期性、多元性和考績的強(qiáng)調(diào)。
對(duì)長期性、多元性和考績的強(qiáng)調(diào)，緣于人們對(duì)人員評(píng)價(jià)復(fù)雜性的認(rèn)識(shí)。今天，人們?cè)絹碓角逍训卣J(rèn)識(shí)到，由于人的復(fù)雜性，由于人的能動(dòng)性，對(duì)具有生命和個(gè)性的人的測(cè)量，遠(yuǎn)遠(yuǎn)比對(duì)長度、溫度、電子運(yùn)動(dòng)、電流傳導(dǎo)、電波傳導(dǎo)、火箭速度、星球運(yùn)行軌道等物理現(xiàn)象的測(cè)量，復(fù)雜得多。正是基于這種認(rèn)識(shí)，心理測(cè)量學(xué)者們?cè)诳荚嚨淖饔煤涂荚嚨挠行?validity，效度)方面的看法，變得越來越謹(jǐn)慎。