在邁向更高目標(biāo)和更快發(fā)展速度的今天，中國企業(yè)和企業(yè)的HR都希望用最新的概念武裝自己的頭腦，用最新的工具和理念幫助自己實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。
人才測評(píng)是企業(yè)戰(zhàn)略管理的重要工具，也是人力資源戰(zhàn)略價(jià)值實(shí)現(xiàn)的重要手段。
一、四年危機(jī)，企業(yè)更加珍視人才
自四年前金融危機(jī)以來，使中國的很多產(chǎn)業(yè)和行業(yè)發(fā)展環(huán)境影響發(fā)生了劇烈的變化，經(jīng)營危機(jī)逼迫企業(yè)不得不選擇產(chǎn)業(yè)升級(jí)和轉(zhuǎn)型，提升創(chuàng)新水平增強(qiáng)核心競爭力。但核心競爭力的塑造需要依靠更多高學(xué)歷高素質(zhì)的技術(shù)和知識(shí)人才，在劇烈的規(guī)模擴(kuò)張帶來的管理困局下，企業(yè)深感缺乏成熟的經(jīng)理人，人才測評(píng)缺乏一支可以運(yùn)用現(xiàn)代企業(yè)管理方法將企業(yè)帶上新臺(tái)階的經(jīng)理人隊(duì)伍。
近年來，隨著人力資源成本的不斷攀升，從留不住人到招不到人，企業(yè)用工荒時(shí)有發(fā)生，企業(yè)原有的“重事輕人”的管理思想受到了嚴(yán)重挑戰(zhàn)。企業(yè)傳統(tǒng)人力資源管理觀念正受到巨大挑戰(zhàn)。企業(yè)對于人力資源咨詢服務(wù)的需求也隨之發(fā)生調(diào)整，從粗放式的招人裁人轉(zhuǎn)為目標(biāo)性更強(qiáng)的錄用與淘汰，同時(shí)更注重對企業(yè)存量人才的精耕細(xì)作，磨煉和砥礪人才。如何讓他們在這場風(fēng)暴中堅(jiān)持下來，如何用內(nèi)功化解外力的沖擊，企業(yè)更加珍視人才，并寄希望于人才取代技術(shù)、渠道和資本，在這一輪度過危機(jī)和迎接新一輪發(fā)展中發(fā)揮重要作用。
二、后危機(jī)時(shí)代，人才測評(píng)助力人力資源變革轉(zhuǎn)型
時(shí)間進(jìn)入2012年下半年，我們回顧一下過去四年的人才測評(píng)行業(yè)發(fā)生了哪些變化：從2008年全球經(jīng)濟(jì)危機(jī)開始以來，全球各類人力資源咨詢公司的業(yè)績報(bào)表都不太好看，銷售額增速下降甚至負(fù)增長，都在尋找新的利潤增長點(diǎn)，而與此同時(shí)，以人才測評(píng)行業(yè)為代表的新興高端人力資源咨詢服務(wù)企業(yè)，業(yè)績一路逆勢上揚(yáng)，與之相關(guān)聯(lián)的人才的評(píng)價(jià)及后續(xù)的發(fā)展培養(yǎng)業(yè)務(wù)需求量增加，并引入了人才管理和戰(zhàn)略性人力資源管理等理念，將hr拉到一個(gè)更高的視角俯瞰人力資源管理全局，不再是分隔開的績效薪酬、勞動(dòng)管理、培訓(xùn)管理和招聘管理，而是以人為核心的人的能力的全過程開發(fā)和管理。人才測評(píng)成為一個(gè)單獨(dú)的業(yè)務(wù)分支在人力資源服務(wù)產(chǎn)業(yè)中占據(jù)越來越重要的地位。
中國的人才測評(píng)在經(jīng)歷了起步、成長階段之后，而今已經(jīng)獲得了中國企業(yè)的逐步認(rèn)可，但是與越演越烈的人才需求相比，測評(píng)行業(yè)的發(fā)展仍趨于平緩，如何讓這一行業(yè)呈現(xiàn)爆發(fā)趨勢跟上人才需求的步伐?日前，北森公司相關(guān)負(fù)責(zé)人透露：“隨需應(yīng)變”的個(gè)性化產(chǎn)品將成為助推人才測評(píng)發(fā)展的又一力量!
適用性是人才測評(píng)發(fā)展的基礎(chǔ)
人才測評(píng)行業(yè)在中國發(fā)展的二三十年的過程中，歷經(jīng)了其自身發(fā)展的多次重大的突破，這些突破都致力于與企業(yè)的工作模式更加契合、滿足企業(yè)的工作的更多需求。人才測評(píng)初入中國，更側(cè)重于傳統(tǒng)的經(jīng)典測評(píng)，而這種測驗(yàn)與企業(yè)崗位之間的關(guān)聯(lián)度低，于是具有標(biāo)志性意義的“基于崗位勝任力”的新一代測評(píng)工具誕生，讓這一問題得到了解決。而今“基于領(lǐng)導(dǎo)力”的管理人員測評(píng)也開始嶄露頭角，這一系列的變革都令人才測評(píng)更貼近企業(yè)的需求。
除了內(nèi)容上的契合，在交付模式上也經(jīng)歷了多個(gè)階段。從最初的紙筆作答，到之后的光盤安裝，再到而今的租賃式模式，人才測評(píng)借助先進(jìn)的技術(shù)將適用性發(fā)揮到最佳。
然而雖然測評(píng)工具已經(jīng)在交付模式和契合崗位需求方面走向了適用性，但是隨著企業(yè)對人才測評(píng)理解的越深刻，其應(yīng)用范圍也更加廣泛，面對不同的應(yīng)用方向選擇怎樣的產(chǎn)品也在困惑著企業(yè)。從當(dāng)前市面上籠統(tǒng)的幾大類測評(píng)產(chǎn)品到按應(yīng)用方向細(xì)分的多種測評(píng)產(chǎn)品，人才測評(píng)的適用性仍然需要進(jìn)化。
“隨需應(yīng)變”的人才測評(píng)時(shí)代
近年來，“個(gè)性化需求”已經(jīng)滲透到各個(gè)行業(yè)，在人才測評(píng)行業(yè)當(dāng)中這一需求也正在凸顯，不同行業(yè)、不同性質(zhì)的企業(yè)、不同規(guī)模的企業(yè)對于人才的要求，對于人才的理解都各有千秋，為此隨需應(yīng)變的個(gè)性化測評(píng)也正在悄然興起。
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