每近年關(guān)，職場開始躁動。最近，房地產(chǎn)、金融、IT等行業(yè)中層“抱團(tuán)”離職的新聞時(shí)常見諸報(bào)端。從數(shù)據(jù)上看，年底有明確跳槽意向的中高端人才比平時(shí)增三成。相對普通員工，起到中流砥柱的中層員工離職更是會使公司“元?dú)獯髠?rdquo;。企業(yè)中層跳槽為哪般?企業(yè)又該如何應(yīng)對年關(guān)員工流失?而關(guān)鍵HR必須要分析好員工跳槽的弊端。

　　首先，員工流動雖然是大勢所趨，俗話說：“人往高處走，水往低處流。”但是對于企業(yè)來說，員工跳槽必然會帶來許多不利的影響，主要表現(xiàn)在跳槽帶來的成本損耗上，通過綜合分析來看流失的成本很大。

　　企業(yè)的管理者在考慮流失的成本時(shí)，往往只考慮到招聘、培訓(xùn)、流失前后的效率損失等，而對諸如員工跳槽后對留下來員工的壓力、企業(yè)聲望的降低、職位鏈的損害、喪失的機(jī)會等隱性成本考慮的不夠。因此，在正常情況下，企業(yè)應(yīng)盡量挽留自己的員工，減少員工的流動。在重要的崗位可以采取按照服務(wù)年限逐年加薪加級的辦法，讓在職員工看到升遷和提高工資待遇的希望。但一定的員工流動是必要的，否則沒有新鮮血液的補(bǔ)充，企業(yè)將死水一潭。

　　其次，企業(yè)正處于失去他們最有才華雇員忠誠度的風(fēng)險(xiǎn)之中，對于企業(yè)來說，眼下最重要的就是采取行動，重建高潛力員工的忠誠度，力爭保留他們，并且重新評估組織的繼任計(jì)劃，維護(hù)組織領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)的能力。

　　新晉領(lǐng)導(dǎo)者需要獲得工作激勵(lì)，被承認(rèn)并且擁有成長的機(jī)會。如果這些條件得不到滿足，他們的忠誠度將很快下降。讓直線經(jīng)理管理高潛力員工往往會限制其獲得提升的機(jī)會，并導(dǎo)致部門間的人才囤積現(xiàn)象，應(yīng)該在公司的層面上統(tǒng)一管理這些高潛力員工。高潛力員工往往需要公司在薪酬方面對其加以認(rèn)同。所以，請給他們提供有別于普通員工的津貼以體現(xiàn)這種認(rèn)可。此外，將高潛力員工納入公司的戰(zhàn)略規(guī)劃中，與其一同分享公司的未來，幫助他們認(rèn)知到自己將有空間實(shí)現(xiàn)自己的理想和價(jià)值。

　　第三，人才離職時(shí)，最需要防范的是整個(gè)團(tuán)隊(duì)的叛逃，這對企業(yè)是致命傷。因此，公司要格外注重過程管理中，項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)的工作狀態(tài)和過程產(chǎn)出，將隱患遏制在萌芽狀態(tài)。因此，企業(yè)內(nèi)部對于管理者的道德界定。

　　比爾-蓋茨曾經(jīng)說過：“如果把我們最優(yōu)秀的20名員工拿走，我可以說微軟將變成一家無足輕重的公司。”由此可見關(guān)鍵員工的重要作用，所以一家公司投資、培訓(xùn)、精力、費(fèi)用都會首先投向關(guān)鍵員工，留住他們就等于留住公司的核心競爭力。

　　先進(jìn)的用人制度既能促進(jìn)人才成長，又能保證隊(duì)伍穩(wěn)定。落后的用人制度不僅壓抑人才，在市場經(jīng)濟(jì)條件下，必定會導(dǎo)致優(yōu)秀人才紛紛離去。因此，優(yōu)秀的企業(yè)必須通過改革和完善用人制度來吸納、安撫和穩(wěn)定人才。而且，這種制度要具有根本性、長期性和全局性。

　　好的企業(yè)文化對一個(gè)企業(yè)在某個(gè)階段“留人”是非常關(guān)鍵的。好的企業(yè)文化，應(yīng)該包括四個(gè)方面：一視同仁的價(jià)值判別標(biāo)準(zhǔn)，因人而異的員工培養(yǎng)方式，公道合理的薪酬激勵(lì)機(jī)制，寬嚴(yán)有度的人性化管理。單純靠加薪、高薪來“挖人”，效果是短期的，也是不理想的。因此，企業(yè)老板，要努力構(gòu)建良好的企業(yè)文化，使員工能夠?qū)崿F(xiàn)自己的價(jià)值和理想，才有利于“留人”。