如果問各個(gè)企業(yè)的人力資源經(jīng)理最苦惱的是什么，十個(gè)有八個(gè)會(huì)訴苦說不知道如何寫好年終總結(jié)。枉費(fèi)一番工夫，最后老板那里交代不了，也突出不了自己一年下來的辛苦和成績(jī);說數(shù)據(jù)，雞毛蒜皮難量化;說功績(jī)，無憑無據(jù)難說起;說戰(zhàn)略，什么戰(zhàn)略才合理?

　　最后，只好列列流水帳，然后就是人事部果然是事多無功部，接著自己也跟著大郁悶：辛苦一年，一地雞毛，一聲嘆息!那么HR的年度工作總結(jié)應(yīng)包括哪些內(nèi)容?這些內(nèi)容，具體該怎么來總結(jié)呢?

　　攻略一：換上老板的腦袋找準(zhǔn)總結(jié)方向

　　總結(jié)是寫給老板看的，那么下筆一定要扣緊老板的腦袋。每個(gè)公司的老板關(guān)注的HR話題不同，那么作為HR的你，就需要關(guān)注老板同時(shí)與你聊天最先問的問題、要資料或報(bào)表時(shí)最喜歡問起的內(nèi)容，有方法的還可以去看下老板的工作報(bào)告或者是重大場(chǎng)合的講話。了解下他們關(guān)注的問題。只有知道老板關(guān)注的HR主題，才能讓自己的工作成為老板眼中的“重點(diǎn)”，從而體現(xiàn)價(jià)值。

　　筆者認(rèn)為，老板經(jīng)常關(guān)注的問題：核心職位的招聘情況、核心員工的流失情況、整體薪酬成本問題、業(yè)務(wù)部門員工滿意度問題。

　　攻略二：千方百計(jì)量化您的工作成果

　　其實(shí)很多HR在現(xiàn)實(shí)工作中還是背負(fù)了很多KPI的，譬如：?jiǎn)T工流失率、在職員工培訓(xùn)完成及時(shí)率、在職員工績(jī)效完成率等等�？墒荋R對(duì)于這類KPI的控制力往往有限，譬如：招聘效果的指標(biāo)往往是很不可控的數(shù)據(jù)，但HR在這個(gè)過程中往往做了舉辦招聘會(huì)、篩選簡(jiǎn)歷、電話面試等很多的工作，這些過程性的數(shù)據(jù)也需要列舉出來。這樣雖然不能替代KPI的評(píng)價(jià)，但卻可以從另一個(gè)角度表現(xiàn)工作的量。

　　在表現(xiàn)量化的工作成果時(shí)，最關(guān)鍵的要做到簡(jiǎn)潔、明了，切中要害，因此圖表成為最好的表現(xiàn)和分析的手段。目前很多HR類的小軟件都可以幫助HR做出漂亮的數(shù)據(jù)報(bào)表。

　　攻略三：合理搭配、真誠(chéng)分析包裝你的工作成果

　　首先從宏觀、大的方向列舉年度重點(diǎn)的工作內(nèi)容。有朋友可能要問了，萬一這些內(nèi)容都不好看，完成的不好怎么辦?這個(gè)時(shí)候，可以對(duì)這些短板項(xiàng)目做個(gè)真誠(chéng)的分析與說明。這樣的分析說明可以借助類似swot分析等工具來進(jìn)行，雖然這樣的分析無法挽回最終的評(píng)價(jià)，但至少可以讓老板或上司知道你對(duì)自己不足已經(jīng)認(rèn)識(shí)到并做了細(xì)致的分析，這樣的態(tài)度證明了你未來的工作潛力。此外，從個(gè)人的角度，這樣的分析也有利于明確自己未來努力的方向。

　　過去也許影響了年終獎(jiǎng)，但未來則決定明年的位置，因此當(dāng)年終總結(jié)對(duì)過去回顧清晰后，未來的行動(dòng)更是需要濃墨重彩。HR的工作有一定常規(guī)與變化性，常規(guī)類的工作可以按模塊來?xiàng)l理化，而變化性的工作重點(diǎn)的還是要結(jié)合公司的整體戰(zhàn)略或者是核心業(yè)務(wù)部門的發(fā)展需求來做一個(gè)配合。重點(diǎn)要突出對(duì)于企業(yè)發(fā)展、業(yè)務(wù)發(fā)展的戰(zhàn)略伙伴的位置，并且盡可能列舉一些行動(dòng)的具體方案與目標(biāo)。