盡管企業(yè)人力資源管理在其職能、過程和決策中都扮演著重要的角色，我們?nèi)匀蛔⒁獾饺肆�資源管理作為職能條線與企業(yè)直線業(yè)務(wù)條線存在著一定交叉和沖突。正如一些國外研究者的(Beer，1997;Barney、Wright，1998)發(fā)現(xiàn)，由于組織中的人力資源管理者處于多方利益交匯點(diǎn)，且很難積累證明自己的價(jià)值，因此其在組織中的地位比較尷尬。但是，尷尬不一定代表地位的缺失、職能的薄弱、過程的生疏或者決策的放棄甚至失誤。企業(yè)的財(cái)務(wù)管理、辦公室等職能部門同樣扮演著重要的角色，同樣對(duì)企業(yè)發(fā)展起著積極的作用。那么企業(yè)人力資源管理部門和經(jīng)理如何提升自身的地位呢?我們認(rèn)為，主要有以下三類途徑。

　　定期、明確地提出人力資源管理的依據(jù)和信息眾所周知，企業(yè)財(cái)務(wù)管理有“三張表”，即代表企業(yè)“安全系數(shù)”的現(xiàn)金流量表、代表企業(yè)“效率狀況”的資產(chǎn)負(fù)債表以及代表企業(yè)贏利能力“質(zhì)量高低”的損益表。這三張表分別直觀表示了企業(yè)財(cái)務(wù)的運(yùn)營安全、效率和質(zhì)量。那么，企業(yè)人力資源管理部門也可以嘗試開發(fā)出直觀展示企業(yè)人力資源管理安全、效率和質(zhì)量的人力資本獲取保留表、人力資本增值表和人力資本儲(chǔ)備表(翟繼滿，2012)，用以表示人力資源管理的活力、能力和潛力，給予決策者定期分析、參考和判斷。這一點(diǎn)，恰是一些研究者提出的人力資源管理從傳統(tǒng)職能向戰(zhàn)略伙伴的重要轉(zhuǎn)型。

　　持續(xù)、不斷地優(yōu)化人力資源管理的方式和措施目前，已經(jīng)有學(xué)者提出人力資源管理部門采取“議題營銷”的方式，保持對(duì)影響組織績(jī)效事件、發(fā)展和趨勢(shì)的敏感性，選擇可以改善、可以實(shí)施的方案式或主題式的戰(zhàn)略議題，以此來試探和吸引關(guān)鍵決策者的注意力。事實(shí)上，這僅僅是一項(xiàng)治標(biāo)不治本的方法。人力資源管理部門之所以能夠保持對(duì)影響組織績(jī)效事件、發(fā)展和趨勢(shì)的敏感性，能夠選擇可以改善、可以實(shí)施的方案式或主題式的戰(zhàn)略議題，是建立在他們對(duì)企業(yè)業(yè)務(wù)流程和內(nèi)部管理熟悉、理解和融會(huì)貫通的程度之上。因此，人力資源管理部門應(yīng)該與業(yè)務(wù)部門加強(qiáng)聯(lián)系，針對(duì)業(yè)務(wù)的變化，持續(xù)、不斷地優(yōu)化其管理方式和措施。

　　積極、職業(yè)地提供人力資源管理的服務(wù)和策略除了提供決策參考和企業(yè)管理方式之外，人力資源管理部門需要再定位自身的職能和作用。劉松博(2007)提出，目前一些人力資源管理部門最被詬病的根源在于少數(shù)人力資源管理人員對(duì)企業(yè)員工的態(tài)度不佳。畢竟，服務(wù)職能是人力資源管理部門的重要職能，然而少數(shù)人力資源管理人員以為自己“大權(quán)在握”，可以“生殺予奪”，對(duì)企業(yè)員工采取的粗暴態(tài)度值得商榷和質(zhì)疑。因此，人力資源管理部門的經(jīng)理、員工都應(yīng)認(rèn)識(shí)到自己處在一個(gè)敏感部門，個(gè)人的非職業(yè)化行為可能破壞整個(gè)部門、企業(yè)甚至人力資源管理職業(yè)的良好形象。所以，端正態(tài)度，不斷健全人力資源管理的職業(yè)服務(wù)和策略是提升企業(yè)人力資源管理地位的要式。