企業(yè)人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理的目標(biāo)就是通過(guò)各項(xiàng)日常性人力資源管理來(lái)降低、規(guī)避各種風(fēng)險(xiǎn)，其中每項(xiàng)工作對(duì)應(yīng)的風(fēng)險(xiǎn)類別又各有側(cè)重。

　　(1)人力資源規(guī)劃

　　人力資源規(guī)劃不同于一般的人力資源日常管理工作，具有明顯的時(shí)段性，但企業(yè)人力資源規(guī)劃具有“前瞻性、預(yù)見(jiàn)性、全局性”等特征，其影響是十分重大的，規(guī)劃工作開(kāi)展得不好，就會(huì)給企業(yè)人力資源管理帶來(lái)極大的風(fēng)險(xiǎn)。

　　人力資源規(guī)劃要是總量不夠，就有可能帶來(lái)人才短缺風(fēng)險(xiǎn)，影響企業(yè)正常用工需求，進(jìn)而導(dǎo)致企業(yè)運(yùn)作不太正常;人力資源規(guī)劃要是總量過(guò)大，大量招聘新員工，也有可能造成人員規(guī)模過(guò)大，人浮于事，相當(dāng)于“人才積壓”;人力資源規(guī)劃要是結(jié)構(gòu)失衡，可能造成有的“原材料”過(guò)多，有的“原材料”過(guò)少。

　　(2)人員招聘

　　人才招聘主要解決企業(yè)員工的“進(jìn)口”問(wèn)題，相當(dāng)于人力資源這種特殊“原材料”的采購(gòu)工作。企業(yè)需要的人才不能及時(shí)“供應(yīng)”，相當(dāng)于“原材料”短缺;企業(yè)招聘的人才要是質(zhì)量不過(guò)關(guān)，就相當(dāng)于“原材料”質(zhì)量問(wèn)題，進(jìn)而影響最終的“車間生產(chǎn)”。

　　(3)員工培訓(xùn)

　　人力資源培訓(xùn)相當(dāng)于對(duì)“坯子”進(jìn)行打磨與粗加工，使之更具有實(shí)用價(jià)值，這也是一個(gè)增值的過(guò)程。任何一個(gè)企業(yè)的員工要是原地踏步，這個(gè)企業(yè)很難說(shuō)取得很好的經(jīng)濟(jì)效益。在得不到升值的同時(shí)，人員極有可能面臨“貶值風(fēng)險(xiǎn)”與“流失風(fēng)險(xiǎn)”，一旦核心人才被競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手挖走，就轉(zhuǎn)化為“競(jìng)爭(zhēng)風(fēng)險(xiǎn)”。

　　(4)薪酬與績(jī)效管理

　　不同于一般的資源，人力資源具有主觀能動(dòng)性，因而薪酬與績(jī)效管理就有用武之地。而且，相比于前面提到的幾項(xiàng)工作，這兩項(xiàng)工作要是處理不好，其帶來(lái)的風(fēng)險(xiǎn)更大也更直接，可能導(dǎo)致“流失風(fēng)險(xiǎn)、競(jìng)爭(zhēng)風(fēng)險(xiǎn)、短缺風(fēng)險(xiǎn)、泄密風(fēng)險(xiǎn)”，甚至也會(huì)造成“積壓風(fēng)險(xiǎn)”與“貶值風(fēng)險(xiǎn)”。優(yōu)秀人才沒(méi)有得到足夠的員工激勵(lì)，就可能流失，流失到競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手那里，就可能導(dǎo)致泄密，產(chǎn)生競(jìng)爭(zhēng)風(fēng)險(xiǎn)，還可能造成核心人才短缺;反過(guò)來(lái)，薪酬績(jī)效工作不能體現(xiàn)公平公正，也有可能讓績(jī)效差的員工“積壓”在企業(yè)，個(gè)人與企業(yè)一起“貶值”。

　　(5)人事管理

　　在新的《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后，勞動(dòng)者的權(quán)益得到更好的保護(hù)，企業(yè)人事管理相關(guān)工作受到更加嚴(yán)格的規(guī)范。同時(shí)，隨著勞動(dòng)者自我保護(hù)意識(shí)加強(qiáng)，企業(yè)人事管理風(fēng)險(xiǎn)明顯上升。