有管理學家曾說過：“人的欲望是無法滿足的、但是可以管理的”身為職場人、最基本的欲望也許就是薪酬福利的滿足，從企業(yè)的層面理解，薪酬福利組合可以認為是滿足人欲望的一種方法或工具，每家公司都會結合行業(yè)特點、經營模式、盈利水平參考同行業(yè)的標桿企業(yè)設定自己的薪酬福利制度和政策，顯而易見，薪酬福利的滿意與否直接影響到公司員工隊伍特別是核心崗位團隊的穩(wěn)定。

　　作為HR在歲末勢必要對本年度的薪酬福利狀況有所了解，筆者認為薪酬管理應該說是體現一個企業(yè)管理水平核心問題，同時也是決定企業(yè)發(fā)展的根本問題，好的薪酬政策，不但能加速企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展，更能體現企業(yè)人才價值觀的表現，薪酬管理，不僅僅是HR部門的工作也是企業(yè)在社會市場發(fā)展中的文化體現，更是員工切身利益的保障制度。

　　薪酬福利涉及的內容比較多，既包括公司分配方案、底薪、加班、考核等，也包括五險一金、節(jié)日禮品禮金等，也包括獎金、加薪等，也包括公司薪資發(fā)放、員工意見處理等，在2013年員薪酬福利調查中，那么如何評估呢?

　　在薪酬福利方面，你的企業(yè)是否有工資管理辦法、福利管理辦法、績效管理辦法、考勤打卡管理辦法等，是否對它們進行了修改和完善，你的企業(yè)薪酬結構是否合理、透明?一般來說，員工在入職時，都被明確告知工資的組成和結構比例。同時，員工每月領到工資條時，財務部門在工資條上也明確標明基本工資、級別工資、績效工資、技術或崗位津貼、加班工資、各類補貼、扣罰款、個稅、五險一金扣款、本月實發(fā)工資數等內容，員工清楚自己的薪資構成，明明白白領工資。

　　不少企業(yè)薪酬管理制度中都是大方面講到，很多細節(jié)沒有涉及到位，以致在實施過程中，碰到很多問題無法參照。雖然目前公司的薪酬是由基本工資、技能工資、考核工資構成，大家都知道考核工資一般與績效考核掛鉤，為浮動工資。由于目前公司績效考核未真正落實，所以公司薪酬缺乏激勵性。

　　不管員工薪酬福利滿意度是80%或60%，甚至100%，這些數字都不能代表真正意義的員工滿意水平，更不能代表所有員工的滿意程度，只可借鑒或參考，切不可全信。HR應當要保持清醒的頭腦，既要采取類似問卷調查方式了解員工對薪酬福利的滿意度，也要通過面談、典型事件處理、員工意見箱、業(yè)余時間不經意直抒胸意等方式，既要HR部門去了解，各部門各管理人中也要多觸覺收集信息，只有通過這種各方面多視覺了解不同員工對薪酬福利的看法、意見，才可能更準確的制定、完善相應的制度，才可能了解問題的存在是因為體制、流程、執(zhí)行或者人為等原因，才可能找到對癥的解決辦法。

　　不管公司規(guī)模大小、管理規(guī)范與否，員工薪酬福利的滿意情況應當放在所有公司HR工作的第一大事，“糧草如果不能先行，戰(zhàn)士如何戰(zhàn)斗，戰(zhàn)爭如何取勝”。如果員工對薪酬福利方面相對比較滿意，既可保證員工穩(wěn)定性，從而保持產品質量和相關技術在公司得到較好沉淀，又可適當吸引外部人員加盟，增加新鮮血液，激活員工思維。也就是說，按照馬斯洛需求層次論，生存問題解決是實現其他需求的基礎，員工個人如此，公司發(fā)展亦然。

　　員工到公司工作，最先吸引他的肯定是較好的工資福利待遇;好的薪資福利待遇也是留住公司人才的關鍵點。怎樣實現公司利潤的合理分配和再分配，需要人力資源部門做好薪酬調查工作，提取多方意見，根據公司盈利水平，提出合理的薪酬分配建議。實行高薪高能的薪酬制度，也要和公司實際相結合，不能和公司實際經營狀況和盈利水平相違背。