眾所周知，薪酬是企業(yè)里一個(gè)敏感的話題，很多薪酬方面的HR在做薪酬調(diào)查的時(shí)候往往會選用一些專業(yè)機(jī)構(gòu)的調(diào)查結(jié)果，但這些調(diào)查結(jié)果良莠不齊，要如何從中找出好的調(diào)查結(jié)果，如何得到比較科學(xué)合理的薪酬結(jié)構(gòu)，才能做出正確的決策。

　　筆者認(rèn)為首先在進(jìn)行薪酬調(diào)查時(shí)，必須對所調(diào)查的職位進(jìn)行明確而清楚的描述。這是基本的一個(gè)步驟，其中包括，職位的名稱、目的、職責(zé)以及所需要的基本素質(zhì)要求，尤其是國內(nèi)的職位體系比較混亂，一定要注意該調(diào)查是否包括所調(diào)查職位的職位描述，有職位描述的薪酬調(diào)查所獲得的結(jié)果會比沒有職位描述的薪酬調(diào)查結(jié)果更為準(zhǔn)確可靠。

　　其次，在做薪酬調(diào)查的時(shí)候，還要考慮職位層次是否清晰，比如人力資源職位就有可能包括人力資源總監(jiān)、人力資源經(jīng)理、人力資源專員等職位。每個(gè)公司可能會有不同的職位，其內(nèi)部所包括的職位層級也就不一樣。因此，在實(shí)際操作過程中，一定要注意薪酬調(diào)查報(bào)告對職位層級的說明。最好能參照不同調(diào)查公司所進(jìn)行的薪酬調(diào)查，根據(jù)這些數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，來確定每一層級職位的薪酬水平。

　　第三，薪酬調(diào)查離不開數(shù)據(jù)的最新性，從調(diào)查的策劃、實(shí)施、數(shù)據(jù)處理到最后向市場推出薪酬調(diào)查結(jié)果，需要一段時(shí)間。這段時(shí)間的長短與調(diào)查公司的專業(yè)水平和能力密切相關(guān)。時(shí)間越長，受到外界環(huán)境變化的影響也就越大，因此要隨時(shí)保持對數(shù)據(jù)最新消息的要求，然后自己根據(jù)這些數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，效果會更為理想。

　　第四，職位的勞動(dòng)力市場決定了薪酬調(diào)查的地域和行業(yè)。其中，數(shù)據(jù)搜集是薪酬調(diào)查中的重要一環(huán)，采用不同的數(shù)據(jù)搜集方法可能會得到不同的結(jié)果。在薪酬調(diào)查過程中，常用的方法有問卷調(diào)查法、訪談法等。問卷調(diào)查法相對來說實(shí)施起來更容易，成本更低，通過調(diào)查問卷或訪談提綱來了解調(diào)查公司調(diào)查了哪些信息，是通過什么方式來獲取這些信息的，進(jìn)而判斷其薪酬調(diào)查結(jié)果的準(zhǔn)確性和可靠性。

　　最后，薪酬調(diào)查是一門復(fù)雜的科學(xué)，尤其是當(dāng)調(diào)查的內(nèi)容涉及到企業(yè)的整個(gè)薪酬體系時(shí)就變得更為復(fù)雜。同時(shí)盡可能獲得比較準(zhǔn)確的、全面的相關(guān)信息。在薪酬調(diào)查結(jié)果的使用過程中，必須根據(jù)自己的經(jīng)驗(yàn)和智慧來進(jìn)行合理的推測，同時(shí)考慮本公司的實(shí)際情況，只有這樣才能制定出科學(xué)合理的薪酬體系。

　　總之，合理的薪酬調(diào)查需要人力資源管理的其他職能提供支撐，要求企業(yè)在業(yè)績考核、職業(yè)規(guī)劃、培訓(xùn)與開發(fā)和薪酬設(shè)計(jì)之間建立聯(lián)動(dòng)機(jī)制，要在工作分析的基礎(chǔ)上，不斷優(yōu)化核心崗位的工作設(shè)計(jì)，增加工作的挑戰(zhàn)性和趣味性，對核心員工適度授權(quán)，適時(shí)進(jìn)行崗位評估，在貨幣性報(bào)酬上準(zhǔn)確反映崗位價(jià)值。