企業(yè)員工的績效管理工作受到越來越多企業(yè)重視，然而企業(yè)在實施績效管理的過程中，由于企業(yè)某些先天的缺陷，由于企業(yè)對績效管理的理解，由于操作者的經驗和專業(yè)性問題，使績效管理的實際作用不明顯，甚至于很多企業(yè)管理者和HR對此諱莫如深。
尤其是中國人向來以不得罪人為處世之本，中庸哲學的文化積淀深厚，大多數(shù)管理者不愿扮“黑臉”做反面評價。這導致HR對此痛苦不已，此外， 很多企業(yè)的績效考核標準的設定與評價方式不明確、考核實施的流程不當、考核的信度與效度不明顯、績效考核結果沒有和員工的績效改進相結合、企業(yè)其他管理系統(tǒng)缺乏對績效考核系統(tǒng)的支持等問題都是造成企業(yè)績效考核失敗的原因。
那么如何避免績效管理失敗呢?筆者認為可以從以下四方面入手：
第一，讓正確的績效管理理念深入企業(yè)全體員工
通過溝通;考核者把工作要項、目標以及工作價值觀傳遞給被考核者，雙方達成共識與承諾，而且借助縱向延伸的績效管理體系，在公司中形成價值創(chuàng)造的傳導和放大機制。因此HR，尤其要提升擔當績效考核工作的管理者的現(xiàn)代經理人意識、素質和能力，可以通過安排培訓等真正使企業(yè)各層級管理者在企業(yè)的所有管理活動中發(fā)揮牽引力。
第二，進行工作分析，制訂切實可行的考核標準
HR應通過調查問卷、訪談等方式，加強與各層級管理者和員工之間的溝通與理解，為每位員工做出工作職位說明書，讓員工對自己工作的流程與職責有十分明確的了解，也使員工從心理上進入接受考核的狀態(tài)。不同的崗位、不同的職責要求對應不同的工作職位說明書，績效考核的指標也有所不同。
第三，讓績效管理體系成為企業(yè)價值創(chuàng)造的媒介
績效評價作用的有效性，或者說績效評價要真正在企業(yè)的價值創(chuàng)造中發(fā)揮牽引和激勵作用，必須要發(fā)揮好企業(yè)價值分配的杠桿作用，這是一個根本性的問題。當然，更重要的是要加強工作本身對員工的激勵作用，不斷創(chuàng)造有挑戰(zhàn)性的工作崗位并將之賦給有創(chuàng)造性、進取心的高績效員工，給他們更大的職業(yè)生涯發(fā)展空間。
企業(yè)必須以整體戰(zhàn)略眼光來構筑整個人力資源管理體系，讓績效管理與人力資源管理的其他環(huán)節(jié)，例如培訓開發(fā)、管理溝通、崗位輪換、晉升等相互聯(lián)結、相互促進�？梢赃@么說，一個公司如果建立不了人力資源管理的良性機制，在如今的時代是難以生存下去的。
在企業(yè)績效管理工作中，人力資源管理工作中，在企業(yè)整體管理運作中，HR都存在這樣那樣的問題，都經歷過這樣那樣的失敗或者痛苦，但是只要不斷努力，不斷改善，不斷進步，企業(yè)就能夠得到持續(xù)穩(wěn)定的發(fā)展!