全球經(jīng)濟(jì)一體化的背景下，企業(yè)對(duì)于人才的爭(zhēng)奪越來越激烈，國(guó)際人才的本土化競(jìng)爭(zhēng)使得人才的流動(dòng)有了更大的不穩(wěn)定性。因此，建立合理健全的激勵(lì)體系，包括待遇、事業(yè)發(fā)展、感情生活方面的員工激勵(lì)機(jī)制，是企業(yè)能夠開發(fā)人力資源和管理人力資源的重點(diǎn)。例如中國(guó)的銀行業(yè)就是一個(gè)很好的例子。

　　中國(guó)建行，中國(guó)銀行都先后完成了人力資源開發(fā)制度的改革，使得員工的職位、收入等有了大幅的調(diào)整。中國(guó)農(nóng)行目前也正在努力進(jìn)行人力資源的改革，在未來預(yù)計(jì)可以達(dá)到薪酬體系的重新配套和職位應(yīng)聘制度的改革，完全打破在以前“鐵飯碗”的尷尬局面。日本的稻盛和夫先生曾經(jīng)提到過企業(yè)的目的，有兩條：其一“通過企業(yè)的發(fā)展追求職工物質(zhì)和精神方面的幸福”其二是“為人類社會(huì)的進(jìn)步與發(fā)展做貢獻(xiàn)”。

　　人力資源開發(fā)中的員工行為動(dòng)機(jī)可以用稻盛先生的這兩條理論來解釋。如果每一個(gè)員工都為公司的發(fā)展出一點(diǎn)力，企業(yè)的發(fā)展就有了更為強(qiáng)大的動(dòng)力;反之，一個(gè)企業(yè)如果只為領(lǐng)導(dǎo)個(gè)人謀利，而不考慮員工的利益，那么這個(gè)企業(yè)是不會(huì)有很大、很長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展動(dòng)力的。將員工的理想與信念和企業(yè)的理念結(jié)合起來，以高尚的情操為指引，才能使得人力資源管理的工作更好地開展。

　　全球經(jīng)濟(jì)一體化是企業(yè)謀求長(zhǎng)期發(fā)展的必經(jīng)之路，全球化的經(jīng)濟(jì)為企業(yè)帶來發(fā)展機(jī)遇的同時(shí)，也為企業(yè)的發(fā)展帶來了很多在以前無法預(yù)測(cè)的問題。人力資源的開發(fā)正是其中最具制約性的問題之一�？鐕�(guó)公司在業(yè)務(wù)開發(fā)的過程中，必須要依靠其外派員工的工作能力。

　　但是由于各國(guó)家，各民族之間的文化差異，為其帶來了很大的不便，跨文化的培訓(xùn)就成為企業(yè)是否能在當(dāng)?shù)匕l(fā)展的重要原因。而人才開發(fā)的競(jìng)爭(zhēng)，人力資源的多元化性質(zhì)等問題也已經(jīng)在人力資源的開發(fā)中顯露了很多的不足。因此，培養(yǎng)企業(yè)和員工的全球化觀念，建立高效快速的人力資源開發(fā)體系，搞好跨文化的人員培訓(xùn)和企業(yè)員工的激勵(lì)政策，在當(dāng)今全球化的背景下是非常有必要的。