員工辛苦工作了一年,除了年終績效工資或獎金外,許多人還希望自己的薪資能往上調(diào)一些,企業(yè)為了更好地激勵和留住員工,通常也會有這個計劃,不過年度調(diào)薪能調(diào)多少,如何調(diào)?是HR頭痛的一件事情。
年度調(diào)薪是必要的,尤其在當(dāng)今這個物價飛速上漲的時代。停滯不前的薪資無法適應(yīng)客觀環(huán)境變化的需要,無法平衡與員工日益增長的薪資需求之間的巨大差距,將沉重打擊員工的工作積極性?墒,年復(fù)一年的薪資調(diào)漲,又給企業(yè)運(yùn)營成本帶來一定的壓力?芍^調(diào)也不是,不調(diào)也不是。因此,科學(xué)合理的設(shè)定年度調(diào)薪幅度和比例,滿足企業(yè)發(fā)展和員工需求的雙重需要,是年度調(diào)薪工作的重中之重。
首先,一名員工績效表現(xiàn)的好壞,對企業(yè)的貢獻(xiàn)的大小,直接影響到他的個人收入
只有將員工的績效表現(xiàn)與調(diào)薪掛鉤,才能充分激勵員工的工作積極性,有效調(diào)動員工的士氣,并為組織的進(jìn)一步發(fā)展提供必要的動力;其次隨著行業(yè)市場競爭的全面深化,人才市場的競爭也日益激烈。企業(yè)完善的薪酬結(jié)構(gòu)只有在市場上占領(lǐng)高地,方可留住現(xiàn)有的優(yōu)秀人才,并且有足夠的吸引力對外招聘人才。
當(dāng)企業(yè)贏利處于良好狀態(tài)時,通過恰當(dāng)?shù)恼{(diào)薪,將企業(yè)的經(jīng)營成果與員工分享,員工才能保持積極向上的事態(tài)發(fā)展。當(dāng)企業(yè)贏利走下坡路時,年度調(diào)薪必受影響,通過年度調(diào)薪將企業(yè)的贏利下降的現(xiàn)狀以文字形式,形成書面文件,傳達(dá)給每一位員工,由此激發(fā)員工的斗志,同心協(xié)力一起奮斗,企業(yè)才會有所轉(zhuǎn)機(jī)。
其實(shí)調(diào)薪的重要性我想大家都知道,關(guān)鍵如何幫助HR做好調(diào)薪,第一,HR要對市場薪酬水平及變化趨勢要有較高的敏高度,尤其是同行業(yè)和競爭對手。企業(yè)發(fā)展的不同階段企業(yè)采用的薪酬策略是不同的,比如說企業(yè)在發(fā)展階段,那么他就要高薪才能吸引到優(yōu)秀的行業(yè)人才來促成企業(yè)的發(fā)展。對于企業(yè)營運(yùn)狀況不理想的,為了留住人才HR們要絞盡腦汁,好鋼用在刀刃上,同時改善非經(jīng)濟(jì)薪酬。
第二,為了適應(yīng)公司發(fā)展我們要適時調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu),可以采用多維度和寬維度
可以采用員工薪酬分配遵循績效導(dǎo)向,一崗多薪的原則,鼓勵員工不斷提高工作技能與績效。公司薪酬分等分級,根據(jù)員工工作績效,其薪酬級別會在與職等相對應(yīng)的薪等中上下調(diào)整。員工薪酬等級的確定依據(jù)是職等和職級而定。職等和職級越高,其擔(dān)負(fù)的責(zé)任和相對價值越大,薪酬等級越高。
最后, 年度調(diào)薪要基于一個更加有序、公平、合理,更有利于激勵員工的前提下來進(jìn)行,否則會越調(diào)越亂,越不得人心
深入一線、結(jié)合公司的客觀實(shí)際,以物質(zhì)、精神、發(fā)展、情感、文化五層面來豐富薪酬福利,以求公司招得進(jìn)人才、留得住人才、用得好人才,提升核心競爭力助力基業(yè)常青。當(dāng)然讓所有員工對年度調(diào)薪都滿意是不可能的,也是不太現(xiàn)實(shí)的,HR從業(yè)人員在這方面要做的基準(zhǔn)是,盡量不讓大部分員工有意見,盡量讓關(guān)鍵員工和核心骨干感到比較滿意。
筆者認(rèn)為在制定調(diào)薪方案時,一定要明確企業(yè)調(diào)薪的因素除了與企業(yè)當(dāng)年運(yùn)營情況、市場薪資水平相關(guān),也要明確調(diào)薪也與員工績效、員工個人能力與技能相關(guān)聯(lián)。要時刻關(guān)注員工在調(diào)薪后情緒反映,也要給員工設(shè)置專門申訴渠道,接受員工有關(guān)方面投訴。對于關(guān)鍵崗位的投訴,應(yīng)特別留意,并采取積極妥善措施,避免造成核心人才流失。