很多公司認(rèn)為，入選“關(guān)鍵人才”庫本身就是一項(xiàng)重要的獎(jiǎng)勵(lì)。但是，那些擁有最佳實(shí)踐的公司不僅考慮參與具體培養(yǎng)計(jì)劃的好處，還會(huì)斟酌“關(guān)鍵人才”的薪酬。
員工是公司最重要的資產(chǎn)，而“關(guān)鍵人才”更是公司未來發(fā)展的關(guān)鍵所在。然而，許多公司對(duì)“關(guān)鍵人才”的培養(yǎng)往往毫無章法，他們要么是對(duì)“關(guān)鍵人才”的衡量標(biāo)準(zhǔn)模糊不清，要么是讓那些踏實(shí)可靠的員工因落選而士氣低落，要么制訂的培養(yǎng)計(jì)劃讓有發(fā)展?jié)摿Φ墓芾碚呙撾x了日常經(jīng)營。
職場中人按結(jié)果共分四類。都有哪四類人呢?
第一類是“人材”，這種人能力很差，但是態(tài)度很好，所以企業(yè)還是留著可以用的。
第二類是“人裁”，就是能力很差、態(tài)度很差的人，走到那個(gè)企業(yè)都會(huì)很快被裁掉的人。
第三類是“人才”，這種人能力很強(qiáng)，但是態(tài)度很差，很難領(lǐng)導(dǎo)和管理，對(duì)于企業(yè)來說，這種人用得好就有很大的價(jià)值，用得不好就有很大的破壞性。
第四類是“人財(cái)”，這種人能力很強(qiáng)，態(tài)度很好，這是任何一個(gè)公司都想要的人，這種人才能為公司帶來滾滾財(cái)源。那么我們?nèi)绾尾拍芰糇?yōu)秀的“人財(cái)”，除了制度和人性化管理之外，公司的快速發(fā)展讓“人財(cái)”看到希望和前景，才是留人的關(guān)鍵。
對(duì)于第一類“人材”，很多企業(yè)里都有，大家都知道一個(gè)20/80法則，那么很有一部分人是這類人材。能力不是問題，態(tài)度決定一切。是很多人都信奉的信條，對(duì)于想要打造一個(gè)優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì)的人來說，這類人是必不可少的。大家都知道《西游記》，里面的沙僧就是這種人材，能力或許不行，但人態(tài)度好，你說什么我照著做就是了，對(duì)整個(gè)團(tuán)隊(duì)是一個(gè)粘合劑。一個(gè)一心想打造一流團(tuán)的人，少了這種人，只會(huì)像南非世界杯的巴西一樣，“手里拿了倆王，四個(gè)二”但就是不出線。
第二類“人裁”呢，就有點(diǎn)沒用的感覺，能力沒有態(tài)度不好那要你基本沒什么用，只會(huì)給企業(yè)帶來不必要的內(nèi)耗，影響團(tuán)隊(duì)的氛圍，而且，還有可能會(huì)找關(guān)系，投經(jīng)理們的所好，搞得烏煙瘴氣的。所以，要及早發(fā)現(xiàn)，清理出隊(duì)伍。
第三類呢，就是一個(gè)“雞肋”似的人物，像當(dāng)年的楊修一樣，殺了很多人都覺得遺憾，不殺，又用不了。所以，對(duì)這樣的人呢，就感覺分外的頭疼。這筆者認(rèn)為就看經(jīng)理的能力和團(tuán)隊(duì)的性質(zhì)了，如果，是高度的合作性的團(tuán)隊(duì)，而且，領(lǐng)導(dǎo)的個(gè)人魅力又不夠大，那就堅(jiān)決不要。如果，合作性少一些的話那還可以慢慢留用觀察。
對(duì)于“人財(cái)”是很多企業(yè)都想擁有的，對(duì)于這樣的人企業(yè)要注意培養(yǎng)，更重要的是要能留人，這就對(duì)企業(yè)的人才管理提出了新的挑戰(zhàn)。越來越多的企業(yè)家意識(shí)到企業(yè)競爭的關(guān)鍵，是人才的競爭，特別是核心人才的擁有和保留。
“跑得了和尚跑不了廟”這句俗話使很多企業(yè)家對(duì)“廟”的關(guān)注超過了“人”。有些企業(yè)在形式上將“人事勞資部”更名為“人力資源部”，但在理念上并沒有把員工真正視為人力資源，看重的往往是現(xiàn)金與固定資產(chǎn)。在優(yōu)秀的企業(yè)中，公司高管通常對(duì)企業(yè)員工有著發(fā)自內(nèi)心的激情。這種對(duì)員工的激情給員工以極大的感染力，并激發(fā)了他們?yōu)楣酒疵鍪碌挠蛣?dòng)力。所有的技術(shù)、方法和工具背后，都是活生生的人。如果管理者忽視這些活生生的人，總是試圖從技術(shù)的角度找什么一招制敵的辦法，來贏得企業(yè)競爭的成功，從效果上講則必定是徒勞。
全球領(lǐng)先的企業(yè)為何與眾不同，是因?yàn)樗麄兺顿Y于人才，并竭力發(fā)展和挽留人才。著名企管專家老師表示，國內(nèi)一些優(yōu)秀企業(yè)已經(jīng)開始了人才管理的實(shí)踐，例如：中糧集團(tuán)就設(shè)立了組織發(fā)展總監(jiān)的職位，也許未來會(huì)出現(xiàn)“人才管理副總裁”的角色，這些新職能，新角色，將是HR工作者新的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)，最先進(jìn)入這個(gè)領(lǐng)域并掌握人才管理專業(yè)技術(shù)的人才，職業(yè)路徑將大為拓寬。
一：人才是為企業(yè)所用的。中國長期以來多數(shù)都是這個(gè)思想。請(qǐng)看當(dāng)年漢高祖劉邦在總結(jié)自己成功用人經(jīng)驗(yàn)時(shí)曾說過話：“運(yùn)籌帷幄之中，決勝于千里之外，吾不如子房;安國家，撫百姓、給餉銀，不絕糧道，吾不如蕭何;統(tǒng)百萬之軍，戰(zhàn)必勝，攻必取，吾不如韓信。此三者，皆人杰也。吾能用之，所以取天下也!”這番話的潛臺(tái)詞是：人才是為我服務(wù)的。
二：人才是態(tài)度好的、有奉獻(xiàn)精神的人。中國大量的民企是這樣看待人才的。只要有人不計(jì)代價(jià)地給企業(yè)干活，他們就是人才。其實(shí)，這也是傳統(tǒng)封建帝王將相的一種頑固-全球品牌網(wǎng)-的思想。人要不計(jì)代價(jià)，要犧牲自己，要為他人的幸福而活著。
三：所有人都是人才。他們都有與眾不同的能力，都不僅能為服務(wù)的組織做貢獻(xiàn)，也可以同時(shí)為他們自己的生活得到改善而取得收入。他們?yōu)槠髽I(yè)工作是自由選擇，他們完全有權(quán)力將他們自己的才能衡量一個(gè)他們認(rèn)為合理的收入來決定自己的命運(yùn)。
金融危機(jī)和經(jīng)濟(jì)全球化，使中國企業(yè)真正意識(shí)到：創(chuàng)新和自主品牌才是未來的突圍之路，而這一戰(zhàn)略突圍的前提是“人才”。我們相信：未來十年，也是中國從人力資源管理向人才管理轉(zhuǎn)變的十年，它改變的將不僅僅是企業(yè)的人力資源管理，也將影響到人力資源工作者的職業(yè)發(fā)展。
大多數(shù)公司希望在員工事業(yè)的初期識(shí)別出有潛質(zhì)擔(dān)當(dāng)重要職位的人才，這些有潛質(zhì)提升兩個(gè)或以上級(jí)別的員工被認(rèn)定為“高潛質(zhì)”。公司也會(huì)投入更多資源，以發(fā)展這些高潛質(zhì)人才。其中只有15%的公司滿意它們的甄選方法。多數(shù)用來評(píng)估潛質(zhì)的指標(biāo)都不夠準(zhǔn)確，有些甚至比光靠運(yùn)氣來判斷還要差。
1、戰(zhàn)略眼光。通常，有這種眼光的人能將組織利益放在部門或個(gè)人利益之前，他樂于傾聽別人的觀點(diǎn)，并與同事友好協(xié)作。
2、好奇心。在組織或戰(zhàn)略發(fā)生變化的時(shí)候，他們能較快地?fù)肀孪敕ê托滤悸�，愿意投入精力和激情學(xué)習(xí)新的知識(shí)。這類人不會(huì)懼怕變化，心胸比較開放。
3、同理心，又稱換位思考，這是指員工能站在同事或領(lǐng)導(dǎo)者的角度感受別人的想法，獲得相同的體驗(yàn)。這是所有素質(zhì)中最難培養(yǎng)，也是最重要的東西。它決定了一個(gè)人具有多大的柔軟性，是否能真正欣賞或采納別人的觀點(diǎn)。具備這種素質(zhì)的人才，能夠在任何一種新的文化或工作挑戰(zhàn)下全身心地投入。最后一個(gè)特征則是成熟度，過去經(jīng)歷的考驗(yàn)和磨難能讓人迅速成熟起來，人生沉淀的越多，在面臨新問題時(shí)便越能從容地發(fā)揮。