HR對企業(yè)的年度調(diào)崗調(diào)薪有著更深入的認識和理解，對照自身所在企業(yè)的年度調(diào)崗調(diào)薪操作現(xiàn)狀，對于大多數(shù)員工來講每一家企業(yè)年度調(diào)薪調(diào)崗工作效果不滿意是一個非常普遍的現(xiàn)象。除了不患寡而患不均的心理作怪外還有就是人的欲望就像無底洞，永遠無法滿足，可喜的是，工作方式得當、科學就能把人的欲望管理起來。

　　作為HR從業(yè)人員從公司的立場上分析，年度調(diào)薪調(diào)崗工作的重點是要為公司留住內(nèi)部骨干人員和優(yōu)秀人才(核心崗位任職人員)，這些崗位的任職人員是公司核心競爭力的保證，不恰當?shù)哪甓日{(diào)崗調(diào)薪方式必然成為引爆人員流失的導火線。

　　對于調(diào)崗調(diào)薪，其參照的個人績效、工作表現(xiàn)、個人創(chuàng)新等因素，應該由用人部門和HR部門平時做好匯總和規(guī)劃，往往會在年底了，大家一起忙得團團轉。如果平時做好了基礎性日常工作，年底就用不著這么忙，而且還容易忙中出錯。也許有人會說，由于崗位的調(diào)整來源于組織架構的調(diào)整，往往公司只會在年底來決定組織架構的調(diào)整事宜，我們提前做好基礎工作也沒有方向啊。

　　調(diào)薪一定要達到預期的目的，要能真正起到激勵和公平的作用。只起到安慰作用的調(diào)薪不如不調(diào)，即增加HR部門的工作量，又浪費公司的資源，還擠占公司的年度利潤，影響公司下一年的投入和發(fā)展。以后調(diào)薪要堅持按照薪酬管理制度執(zhí)行，個別特殊情況個別對待，不能以“安慰獎勵”的形式打亂公司的整個調(diào)整計劃，破壞和影響調(diào)薪的公平性。

　　不論年度調(diào)崗還是年度調(diào)薪，均源自企業(yè)的績效考核體系，是績效考核結果的產(chǎn)物。企業(yè)依據(jù)年度績效考核結果，給予優(yōu)秀員工職位晉升，提供更好的薪資福利待遇，同時也將績效落后者從無法勝任的崗位上調(diào)走，使之處于適合的工作崗位。所以，無論調(diào)崗還是調(diào)薪，都有跡可尋，有法可依。

　　當然，任何形式的調(diào)薪調(diào)薪均無法做到絕對的公平。部分員工仍會對調(diào)崗調(diào)薪的結果不滿意。這個時候，就是我們溝通反饋機制發(fā)揮巨大作用的時候了�！稖贤ǚ答伖芾磙k法》確保員工能夠自由的發(fā)表其對調(diào)崗調(diào)薪結果的不滿，公司管理層也能及時接受到這些不滿的意見，并通過一定的程序進行積極的雙向溝通，爭取與員工取得一致看法。因為調(diào)崗調(diào)薪有理有據(jù)，客觀真實，適用民主程序進行，員工的不滿都會在積極溝通下及時得到消除，最大限度保證了調(diào)崗調(diào)薪結果的貫徹落實。

　　最后，年度調(diào)薪是行政人事部每年必須要面對的重要課題。有效的年度調(diào)薪可以為公司留住內(nèi)部骨干人員和優(yōu)秀人才，而不恰當?shù)恼{(diào)薪則成為引爆人員流失的導火線。如何調(diào)，怎樣調(diào)，調(diào)多少，這都需要有足夠的技巧和策略去平衡，去協(xié)調(diào)，去控制。