無論我們節(jié)前再怎么強調(diào)，節(jié)后報到上班總會有那么些員工要不說家里有事，要不說買不到票等原因而請假推遲報到，面對如此情況，各企業(yè)是什么態(tài)度?筆者認為推遲報到的肯定是有的，總體來說不是很多，一般都按時到崗了，面對這種情況，其實還是得區(qū)分對待的，不能搞一刀切，主要還是有員工確實是有特殊情況，不得不放行的，還有就是確實是推諉不想來的，得做好人員儲備工作的，所以還是因人而異吧，在制度的前提下進行人性化的管理為好。

　　首先，統(tǒng)計到崗人數(shù)，對未到崗人員電話溝通。一般情況下很清晰的知道未到崗人數(shù)及名單，由各部門主管負責與未到崗人員進行電話溝通，問清原因為何不能準時到崗，一般情況下大多都是家里有事情，或是沒買到回程的票之類的，總之先問清楚為何沒準時到崗。

　　其次，問清楚了沒到崗的原因后，與員工約定到崗時間。公司是正月初八開工，且公司員工以云貴川居多，路途遙遠，火車票確實不好買，所以一般情況下允許在正月十五之前到崗即可，只要員工能在這之前到崗，均算正常，不屬于曠工，不按考勤制度處理。所以在電話溝通時，也會進行約定，必須在正月十五之前到崗，否則崗位不做保留。

　　第三， 這樣約定后，仍有員工無法在規(guī)定的時間到崗的，我想一是確實有急事無法到崗，二是不太想再回來上班了。由部門主管填寫申請單進行人員招聘補充，將人員補充到缺崗崗位，同時對未到崗員工做暫停工崗處理，針對有急事不能在約定時間內(nèi)到崗的，假如后面員工確實來上班了，原則上不按曠工處理，畢竟是老員工，辭退了一個人還得再去招另一個人，還不如用老員工，且不到崗的理由充分，沒必要按制度處理。

　　前面說到員工是核心，管理是關(guān)鍵，制度是基礎(chǔ)。既然說到員工是企業(yè)的核心，那我們的制度與管理都是圍繞著核心轉(zhuǎn)，如何確定才能讓企業(yè)的核心不會變質(zhì)，這就需要我們的管理手段與方法，管理人員的確定是非常關(guān)鍵的一環(huán)，只要管理人員作錯一個確定，帶來的后果就是很慘重的。管理的基礎(chǔ)就是公司的制度，任何一家企業(yè)都會有一套適合自己企業(yè)發(fā)展的制度，并將其合理的在工作中運用。

　　一個企業(yè)的人員都來自不同的城市、不同的省份、甚至有的來自不同的國家。從參加工作后，就長期在外面的努力的工作，平時都很少回家一趟，有時間回去了就想把想辦的事，應(yīng)該辦的事做完后才回來上班，其實換作是誰都是一樣。所以對于企業(yè)領(lǐng)導人員、 管理是就員工節(jié)后請假推遲報到的情況，還是酌情處理為好。

　　此外，有些同事春節(jié)過完該上班的時候卻沒有了音信，各種渠道都聯(lián)系不上。這種情況如何處理呢?既不請假，也不提辭職，直接消失掉的這類人，由人力資源部將《曠工通知書》用EMS郵寄至勞動合同中所留的家庭住址，限其在規(guī)定時間內(nèi)到公司報到，逾期則公司單方有權(quán)解除勞動關(guān)系，逾期仍未報到或上班的，將《解除勞動關(guān)系通知書》用EMS快遞郵寄至勞動合同中所留的家庭住址。

　　事件處理完畢，還有很重要的課后作業(yè)——及時反省審視我們的制度漏洞，查缺補漏，以便日后遇到類似情況處理起來能有章可依有據(jù)可循并且服眾。同時要盡快促成把員工的出勤情況列入經(jīng)理的領(lǐng)導力評價中，相信會有比較好的成效也同時能減輕些HR的工作負擔。