一項網(wǎng)上調(diào)查顯示：94%的hr承認，在做面試 決定時會受到偏見的影響;6%的認為不受影響。作為一個hr對于新員工的面試僅僅需要10-20分鐘;對于企業(yè)內(nèi)后備干部的了解和考察，往往需要1-2年的時間，而咨詢顧問 卻在短時間內(nèi)對一個人做客觀、準確的評定，并能預(yù)測出被測評者的未來業(yè)績，他們是怎么做到的呢?hr如何提升識人能力呢?作為北森資深項目經(jīng)理(北森，中國最大的人才管理與測評解決方案提供商)，筆者通過對hr和咨詢顧問進行比較，希望給hr帶來一些啟發(fā)。
表象的vs潛在的
hr面試一個人時更主要的是關(guān)注這個人的過往經(jīng)歷、經(jīng)驗、知識、技能等冰山模型上層的表象素質(zhì)，例如熟練的電腦操作、熟悉產(chǎn)品知識等;咨詢顧問更多的關(guān)注自我概念、特質(zhì)、動機等冰山下層的潛在素質(zhì)，例如影響能力、邏輯思維能力等潛在素質(zhì)。
一個人的表象素質(zhì)是比較容易評估、改變的，可以通過教育、培養(yǎng)，學(xué)習(xí)積累得來。潛在素質(zhì)是在長期的過程中逐漸形成的，不容易被評估，也不會在較短時間內(nèi)發(fā)生大的變化。隨著高等教育的逐步普及，人們在學(xué)歷知識等方面的差異越來越小，但人和人之間在深層次的潛在素質(zhì)上還是有很大的差異性的，正是這些具有個體差異的潛在素質(zhì)決定了一個人是否能夠成功。
傳統(tǒng)面試vs行為面試
hr更多的是采用傳統(tǒng)的面試方法，過于看重學(xué)歷、知識、技能、經(jīng)驗等因素，面試方法沒有系統(tǒng)性設(shè)計，特別是用人部門也參與面試時，提問隨意性很大，每個人的關(guān)注方向難以一致，每個面試者的標準不同，評分不好統(tǒng)一。例如hr經(jīng)常會問：“你在xx公司做什么?你對薪水有何要求?你怎么知道我們公司的?如果你來我們公司你會怎么開展工作?你的優(yōu)缺點是什么?”問題可能會問的很多，每個問題都是在浮面上，沒有深入追問，淺嘗輒止。
咨詢顧問更多的是采用了行為面試法，通過深入了解應(yīng)聘者過去的典型行為事例來有效地預(yù)測其將來的行為表現(xiàn)。這是因為一個人的行為模式是相對穩(wěn)定的，不會在較短時間內(nèi)發(fā)生大的變化，特別是遇到相類似的情景時，人的行為反應(yīng)傾向于重復(fù)過去的方式。在面試中，咨詢顧問會基于面試者通過以往經(jīng)歷的描述，運用star面試法(即背景、行為目標、行為措施和結(jié)果)進行細節(jié)性的深入了解，經(jīng)常會問：“你在去年一年中遇到最大的挑戰(zhàn)或困難是什么?”，“印象最深或最有成就感的事是什么?”。然后以這個問題為藤，“順藤摸瓜”，按照事件的背景、所面臨的任務(wù)、采取什么樣的行動、事情的結(jié)果怎樣、以及被訪者對這件事的反思——這樣的結(jié)構(gòu)化模式來進行提問，帶著被訪者一起來做回顧，回到當時的情景，像演電影一樣把故事講出來，并通過一些細節(jié)性的問題，使得這個故事講的更完整，更有畫面感。
主觀vs客觀
hr面試時習(xí)慣于依靠自己的直覺來進行判斷，往往認為面試5分鐘就能夠?qū)蜻x人做出準確的評價，沒有經(jīng)過專業(yè)的訓(xùn)練和采用更為科學(xué)的手段，對人的評價帶有很強的主觀性;咨詢顧問 更關(guān)注被面試者過去實際發(fā)生過的行為 ，面試需要至少40分鐘。每一個咨詢顧問心里都有一個共同標準——勝任力辭典，辭典中描述了常見的勝任力的定義和每個勝任力的行為指標，這些指標已在咨詢顧問腦海中根深蒂固。每次面試前，還會根據(jù)崗位不同，制定出相對應(yīng)的勝任力素質(zhì)以及行為維度的評分表，幫助咨詢顧問統(tǒng)一標準。在面試中，基于面試者通過以往經(jīng)歷的描述，從而引發(fā)出與一個或者多個行為維度相關(guān)聯(lián)的信息，在行為錨定的評分表上對面試者進行加總整合，客觀得出評定。
好的咨詢顧問要具備兩方面的經(jīng)驗：1、人力資源管理咨詢項目經(jīng)驗，2、行業(yè)項目經(jīng)驗。關(guān)于項目經(jīng)驗和行業(yè)經(jīng)驗的要求，有時候并不能同時滿足，而hr自身的人力資源管理工作經(jīng)歷和個人其它的工作經(jīng)歷正好能對此進行一個重要的補充。因此hr想提高自己的“識人”能力，還需要一個過程。首先，多學(xué)習(xí)，從熟悉素質(zhì)辭典開始(比較有名的是haygroup公司建立的“基本勝任力辭典”)，了解和理解18項基本素質(zhì)描述，相關(guān)的行為指標和維度;第二，跟咨詢顧問合作項目，觀察顧問工作流程和方法，從項目中積累經(jīng)驗，提取關(guān)鍵點，不斷地反思與總結(jié)。第三，學(xué)習(xí)顧問運用bei的方法，親自參與高管和績優(yōu)人員的訪談，不斷將理論付諸于實踐，當訪談積累到一定數(shù)量后，“識人”能力會有從量的積累到質(zhì)的飛躍。