【案例】

　　我在一家公司擔(dān)任人事行政經(jīng)理，下屬三人，其中一位HR專員情商、人際關(guān)系處理能力較強(qiáng)，與公司上下打成一片。

　　最近，在我與上級(jí)談到人才梯隊(duì)建設(shè)時(shí)，上級(jí)建議我把這位專員提到人力主管，進(jìn)行著重培養(yǎng)。但我內(nèi)心有所顧慮，主要的原因是在日常觀察中，發(fā)現(xiàn)這位員工的好人緣是靠給別人開綠燈換來的。人資部雖然不用像質(zhì)量管控部門那樣嚴(yán)謹(jǐn)，但其中畢竟涉及到規(guī)章制度、薪資福利等。如果將她提為主管，會(huì)不會(huì)從表面看是正確的提拔，但實(shí)質(zhì)上卻不利于企業(yè)的發(fā)展。

　　是我過于較真，還是八面玲瓏才更符合社會(huì)現(xiàn)實(shí)?到底需要什么樣的人，才能發(fā)揮人資應(yīng)有的價(jià)值?

　　【分析】

　　晉升機(jī)會(huì)是企業(yè)留住人才的一個(gè)有效手段。員工晉升通道的建立、人才梯隊(duì)建設(shè)、崗位勝任力模型等配套管理制度則是有力的保障措施，員工晉升有章可循。

　　一、人才隊(duì)伍建設(shè)以企業(yè)戰(zhàn)略為導(dǎo)向。HR們正在向戰(zhàn)略合伙人轉(zhuǎn)型征途奮進(jìn)，企業(yè)戰(zhàn)略導(dǎo)向成為HR部門開展工作指導(dǎo)思路。企業(yè)發(fā)展期間、企業(yè)文化等影響企業(yè)HR戰(zhàn)略的重要因素都需要以企業(yè)戰(zhàn)略依據(jù)逐一確定。“是我過于較真，還是八面玲瓏才更符合社會(huì)現(xiàn)實(shí)?到底需要什么樣的人，才能發(fā)揮人資應(yīng)有的價(jià)值?”這個(gè)問題就很好回答了，企業(yè)戰(zhàn)略決定企業(yè)選擇什么類型的人才。

　　二、晉升通道暢通依靠HR管理體系支撐。在討論專員晉升主管的時(shí)候，上級(jí)提出專員“情商、人際關(guān)系處理能力較強(qiáng)，與公司上下打成一片。”建議提到人力主管，著重培養(yǎng)。人事行政經(jīng)理則認(rèn)為該專員“發(fā)現(xiàn)這位員工的好人緣是靠給別人開綠燈換來的”，擔(dān)心“如果將她提為主管，會(huì)不會(huì)從表面看是正確的提拔，但實(shí)質(zhì)上卻不利于企業(yè)的發(fā)展。”關(guān)于專員晉升的問題，雙方各大執(zhí)一詞，雜亂無章。企業(yè)想留住人才，恐怕是有心無力。

　　打造企業(yè)內(nèi)部競聘體系�；鶎訂T工內(nèi)部競聘的突出特點(diǎn)是人員穩(wěn)定性較高，尤其適用于企業(yè)管理隊(duì)伍建設(shè)。

　　首先，企業(yè)應(yīng)營造良好競聘文化，對參與競聘人員持有包容、鼓勵(lì)的態(tài)度。

　　其次，建立內(nèi)部競聘渠道。根據(jù)年度人才管理規(guī)劃，發(fā)布參與競聘崗位信息。企業(yè)建立以績效考評(píng)、個(gè)人職業(yè)規(guī)劃以及崗位勝任力模型為基礎(chǔ)的員工內(nèi)部晉升評(píng)價(jià)體系。

　　最后，企業(yè)建立內(nèi)部競聘保障體系。企業(yè)應(yīng)建立內(nèi)部競聘管理流程、制度，保障員工內(nèi)部晉升通道的暢通。企業(yè)人才建設(shè)體系具有比較堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)，以崗位勝任力模型為基礎(chǔ)建立崗位責(zé)任制，績效考核體系，薪酬管理體系等。在些基礎(chǔ)上，開展人力梯隊(duì)建設(shè)，個(gè)人層級(jí)職業(yè)規(guī)劃與組織層級(jí)職業(yè)規(guī)劃建設(shè)。

　　在員工晉升之路上，企業(yè)如何設(shè)置路標(biāo)就收獲怎樣的人才隊(duì)伍。