說起薪酬設(shè)計(jì)，大家都會想到要先做崗位評價。崗位評價有很多方法，如排序法、分類法、因素比較法、要素計(jì)點(diǎn)評分法等，還有外企常用的海氏評估法、美世評估法等。這么多評價方法，中小企業(yè)HR又該如何選用呢?
首先HR要了解，什么是崗位評價?其實(shí)崗位評價從字面理解就是對職位本身所具有特性進(jìn)行評價，用來確定公司內(nèi)部的職位與職位之間的相對價值的過程，說白點(diǎn)就是以崗位說明書為基礎(chǔ)，按照一定的判斷標(biāo)準(zhǔn)，從工作任務(wù)、工作責(zé)任等方面出發(fā)，給職位的相對價值進(jìn)行衡量，做什么事情，拿多少錢。
因此，筆者認(rèn)為，對于崗位評價要注意兩點(diǎn)，一點(diǎn)是因?yàn)槭菍?ldquo;職位”進(jìn)行評估，不會涉及到職位任職人員的考察，所以在職位評估的時候，評估參與人員不能由于在平時的工作接觸中的喜歡或者厭惡或者“關(guān)系”帶著有色眼鏡進(jìn)行評價，否則就是名不副實(shí)的空架子;
而另一點(diǎn)則是相對性，指的是職位評價之間產(chǎn)生的結(jié)果是職位之間的相對的價值，不是絕對的價值，根據(jù)相對的價值來確定不同職位之間的合理薪酬差異。
很多時候，員工不患貧而患不公。在進(jìn)行崗位評價時，員工往往會互相比較，如果公平性較低，則會引導(dǎo)員工都趨向于評價較高的崗位或者造成評價較低的崗位的人員流失。當(dāng)然，有時企業(yè)為了增強(qiáng)某些崗位的就業(yè)人數(shù)，也會利用這種引導(dǎo)性的評價手段。同時，崗位評價也離不開一定的外部競爭性，一般為了便于操作，都是以當(dāng)?shù)氐钠骄阶鳛橐粋�固定的參照。
因此，HR首先要明確企業(yè)的參考條件，主要的參考因素有企業(yè)的性質(zhì)、規(guī)模人數(shù)、地區(qū)水平、行業(yè)、國家政策、企業(yè)實(shí)力、人員結(jié)構(gòu)等。這些因素在接下來的評估過程中有著很強(qiáng)的影響和指導(dǎo)作用。
其次，要選擇企業(yè)的評估方法，對中小企業(yè)來說，評估的方法并不一定嚴(yán)格按照排序法、分類法、因素比較法等執(zhí)行，可以綜合選擇。對于中小企業(yè)來說，一般建議采取“分類排序法”，這是將分類法與排序法進(jìn)行結(jié)合的一種綜合評估的方法，能夠更加客觀、精確的進(jìn)行崗位評價，適合崗位數(shù)量不是很多、很復(fù)雜的中小企業(yè)。
第三，有人覺得，既然工作變多了，那崗位評價應(yīng)該設(shè)置的更加仔細(xì)，對于工作內(nèi)容的考核應(yīng)該更仔細(xì)，但我覺得，中小企業(yè)的崗位評價除了工作職責(zé)、內(nèi)容之外，更應(yīng)該著重員工的學(xué)習(xí)能力、與人相處能力、獨(dú)擋一面的能力評價，因?yàn)榉止さ拇址�，使得溝通交流配合變得更加重要，如何融洽的與人相處和工作，對于工作績效的影響力不容小覷。
薪酬體系體現(xiàn)外部、內(nèi)部與個人公平，外部公平實(shí)現(xiàn)員工的穩(wěn)定與吸引人才，由薪酬調(diào)查實(shí)現(xiàn);內(nèi)部公平實(shí)現(xiàn)員工積極性，體現(xiàn)崗位的供獻(xiàn)度，由價值評估實(shí)現(xiàn);個人公平是個人動力的保障，由浮動工資合理的績效來實(shí)現(xiàn)�？傊�，開展企業(yè)的崗位評價，必須堅(jiān)持合情(具有人性化制度)和合理(規(guī)范化的管理)兩原則，這樣才能有效地進(jìn)行，才能取得實(shí)效。