招聘工作人人能做，為什么效果各不相同?主要是因為對人才招聘的整個流程和細節(jié)的把握掌控不一樣。HR在招聘過程中，如果某一個環(huán)節(jié)疏忽大意，不注小節(jié)，便會失去招到一次合適人才的機會。

　　其中筆者認為最為關鍵的就是要在招聘過程中掌握好以下三大細節(jié)：

　　首先，篩選有效簡歷。招聘信息發(fā)布出去后，收到的電子或紙制簡歷與在招聘會上收到的簡歷統(tǒng)一進行匯總和分析比較后，對簡歷進行有效的篩選。這其中HR要專業(yè)關注五大方面。

　　其一是看基本面如性別、年齡、學歷、工齡等;其二是看求職者資歷如職稱、學歷、資格證書等;其三是看求職者崗位吻合度如：曾工作單位、工作期限、工作經(jīng)歷、工作能力等;其四是看求職動機如：崗位選擇、價值取舍、曾工作企業(yè)的企業(yè)文化、跳槽動機等;其五是看求職者對崗位薪水待遇的要求。這五方面從中找到符合崗位要求的求職者，通知面試。

　　其次，重視面試的通知與接待，這是最常規(guī)的細節(jié)點。面試通知一般要提前3-5天，最好以電話當面邀約，以便求職者清晰地知道并做好面試準備。同時要將面試的地點、時間、交通方式、聯(lián)系人、面試相關準備等詳細情況告之求職者，以便對方能準時參加面試。求職者到企業(yè)來參加面試時，企業(yè)HR要準備好相關的接待人、茶水、座位、休息間、企業(yè)文化資料等，讓求職者感覺到企業(yè)工作的效率和水準，以增強企業(yè)在求職者心中的好印象。

　　第三，要把握甄選的方法和面試過程。人才甄選的方式方法有很多，根據(jù)不同的崗位標準和要求，對通過筆試第一關的求職者進行行為測試和面試。一般：STAR行為面試法角色扮演、情景模擬、現(xiàn)場演練、當面答辯等各種面試測評方式要組合使用，

　　在面試時要設主面試官、副面試官，重要崗位最好要采用小組集體面試，在面試過程中首先要降低求職者心理壓力，然后根據(jù)面試提綱有條有序地進行提問和面試，注意掌控面試技巧和面試時間，減少面試官主觀印象，準確無誤地把準求職者的真才實學，將面試的結果和評分分數(shù)準確填寫在面試評估表上。

　　以上相關招聘工作的細節(jié)開展，需要人力資源管理者擁有豐富的從業(yè)經(jīng)驗，積極的工作心態(tài)，扎實地工作品格，注重每個細節(jié)，才能把企業(yè)的招聘工作推向新臺階，從而找準人才，找對人才，創(chuàng)造高績效!