在一個現(xiàn)代成長型企業(yè)逐漸走向成熟化的過程中，公司管理上會出現(xiàn)許多瓶頸，其中人力資源的管理首當其沖，會凸顯出很多矛盾，由于公司未來發(fā)展的不明朗，企業(yè)轉(zhuǎn)型時面臨的諸多不確定因素，因此，建立科學(xué)的多無化人力資源管理模式，并依據(jù)企業(yè)自身的特點作出相應(yīng)的抉擇，對于企業(yè)健康發(fā)展來說勢在必行。
其中企業(yè)在人力資源管理過程中存在的三大薄弱點需要克服：
其一：基礎(chǔ)工作環(huán)節(jié)。現(xiàn)如今企業(yè)在進行人力資源管理時，最缺乏的往往不是先進的管理思想，而是如何將這些管理思想轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實可操作的制度、技術(shù)，手段、途徑，并且適合當代企業(yè)的特點。
另一方面，總是一味追求先進從而忽略了根本的基礎(chǔ)工作，以至最終無法將所謂的先進思想落實，在人力資源管理中也總是缺乏對于人的需求，以及人與工作和諧關(guān)系的研究。
因此，如今企業(yè)在管理上已經(jīng)發(fā)生了轉(zhuǎn)變：由身份管理向崗位管理的變化。但是由于長期以來所行成的習(xí)慣，身份的管理已經(jīng)深入系統(tǒng)并成為一種固定的思維模式，而朝向崗位管理之轉(zhuǎn)變，會是績效考核的約束力愈發(fā)強大，從而形成一種新的基于崗位價值的工資制度，如此，會使長久習(xí)慣了過去穩(wěn)定環(huán)境的員工難以適應(yīng)這些變化，也因此使得崗位管理和工作分析這兩個工作完善進度很慢。
其二，執(zhí)行力較為薄弱。經(jīng)企業(yè)HR調(diào)查顯示，在中國，企業(yè)中表現(xiàn)最突出的便是現(xiàn)代企業(yè)缺乏科學(xué)管理和執(zhí)行力不強。其中，在“招聘錄用制度的執(zhí)行不力”這一欄所占的百分比高達到25.4%，大大超過了其他性質(zhì)的企業(yè)。
招聘錄用制度的執(zhí)行是為了保證選聘人才的質(zhì)量和有效地控制人力成本，特制定人力資源招聘錄用管理辦法，由此可見，制度的執(zhí)行力在企業(yè)人員招聘過程中占有舉足輕重的地位。
只有以招聘錄用原則為依托，才能將執(zhí)行力落到實處�？偠灾�，傳統(tǒng)的、單一的招聘渠道會使中國的企業(yè)流失大量優(yōu)秀人才，而缺乏科學(xué)管理和全面策劃的企業(yè)也會造成招聘費用不能夠合理利用，彌補辦法只能是通過企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)人才這種高成本且耗時較長、時效性較差的方式。反之，招聘制度完善、管理方法科學(xué)且擁有較強執(zhí)行力的企業(yè)，所開發(fā)的人力資源儲備則更為適用，并且能夠使組織更具活力，有效控制公司人力成本，從而以較高的效率為企業(yè)挖掘更多的潛在人才。
其三，激勵制度有所欠缺。現(xiàn)代企業(yè)的激烈制度應(yīng)綜合系統(tǒng)的考慮員工的各種需求，而不是單單停留在物質(zhì)性的刺激，同時應(yīng)結(jié)合員工的業(yè)績，實施獎懲并進的激勵制度。而現(xiàn)今激勵形式的單調(diào)與剛性，致使員工對于工作的認可、重視，以及事業(yè)，升值前景等一系列都沒有較高的滿意度。
雖然現(xiàn)代企業(yè)一直在推進工資改革模式，可是卻更多地表現(xiàn)為在主觀機構(gòu)的政策要求等一些外部力量的作用下推進，而對于企業(yè)內(nèi)部的實際狀況以及員工需求考慮不夠，自始至終都沒有能夠協(xié)調(diào)好職位，能力、智慧、貢獻等在工資分配體系中的關(guān)系比例，從而沒有做到“憑個人能力上崗，憑個人貢獻取酬”。
在新經(jīng)濟條件下，企業(yè)人力資源管理必然要發(fā)生相應(yīng)的的變化�，F(xiàn)代企業(yè)多元化人力資源管理功能的轉(zhuǎn)變要求其緊跟企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求，有計劃地對人力資源進行合理配置，通過對企業(yè)中員工的招聘、培訓(xùn)、考核、激勵、調(diào)整等一系列過程，調(diào)動員工的積極性，發(fā)揮員工的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造價值，確保企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。