許多HR認(rèn)為做績(jī)效考核，HR只要協(xié)助業(yè)務(wù)部門定好員工績(jī)效計(jì)劃，到期進(jìn)行考評(píng)核算就行了，過(guò)程中的績(jī)效溝通是業(yè)務(wù)主管和員工之間的事，跟HR沒(méi)太多關(guān)系。事實(shí)真是如此的嗎?筆者認(rèn)為員工的績(jī)效溝通HR是必須全程參與的，還不僅僅在開(kāi)始，也不是僅僅在結(jié)束，而是貫穿于績(jī)效管理的整個(gè)始終，需要持續(xù)不斷地進(jìn)行。但在參與過(guò)程中必須掌握好“度”與“技巧”的運(yùn)用。

　　就績(jī)效溝通的內(nèi)容、目的、意義，開(kāi)展的方式、周期，溝通的技巧等，HR要以書(shū)面的形式進(jìn)行框架性地約定，各個(gè)部門可以參照，按照部門的實(shí)際需要補(bǔ)充和細(xì)節(jié)的完善。

　　首先，員工績(jī)效考核要保證公開(kāi)、公平、公正的原則，HR部門全程參與員工績(jī)效考核，通過(guò)書(shū)面或錄音記錄考核過(guò)程，監(jiān)督部門考核工作流程是否合乎規(guī)定、考核工作是否體現(xiàn)客觀公正的原則、指導(dǎo)部門負(fù)責(zé)人績(jī)效溝通的有效方式方法，對(duì)績(jī)效溝通過(guò)程的氣氛進(jìn)行恰當(dāng)引導(dǎo)調(diào)整。

　　其次，說(shuō)到考核，在考核前必須做好相應(yīng)的數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)，包括日?qǐng)?bào)表、周報(bào)表、月報(bào)表等記錄，沒(méi)有數(shù)據(jù)的考核就等于是吃大鍋飯，誰(shuí)口才好、誰(shuí)與領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系好……那誰(shuí)的工作表現(xiàn)就不會(huì)差。唯有數(shù)據(jù)才是不需要讓人說(shuō)話，只要大家看到自己的數(shù)據(jù)就可以清楚自己在工作中的表現(xiàn)。如果部門將員工的成績(jī)做成一個(gè)電子看板，相信會(huì)有另一翻效果。

　　第三，由于HR的專業(yè)性，即對(duì)績(jī)效管理各個(gè)環(huán)節(jié)熟悉和了解公司的人力資源管理現(xiàn)狀，對(duì)績(jī)效溝通的技巧和方法熟悉，因此在各個(gè)部門主管和員工需要的時(shí)候，HR可以針對(duì)績(jī)效溝通中的方方面面提供現(xiàn)場(chǎng)咨詢和答疑，對(duì)各個(gè)“績(jī)效溝通”個(gè)案提出積極的建議和指導(dǎo)，對(duì)各個(gè)部門的績(jī)效溝通工作做好服務(wù)。

　　第四，績(jī)效溝通是對(duì)員工一個(gè)績(jī)效考核期內(nèi)的工作情況和考核結(jié)果進(jìn)行告知和溝通過(guò)程，有可能會(huì)出現(xiàn)員工不認(rèn)可考核結(jié)果，造成溝通過(guò)程中雙方意見(jiàn)分歧，出現(xiàn)員工投訴情況。HR部門和業(yè)務(wù)部門需要事先進(jìn)行協(xié)調(diào)，記錄員工投訴情況，安排投訴調(diào)查、驗(yàn)證投訴真實(shí)性和確定投訴回復(fù)時(shí)間。

　　績(jī)效溝通不是只有業(yè)務(wù)主管和員工之間的事，也不光只有HR和部門之間的事，更是企業(yè)上下員工共同努力的事。因?yàn)樽隹?jī)效考核不是為了識(shí)人用人，更主要的應(yīng)該是留人育人，讓優(yōu)秀的更優(yōu)秀，讓有差距的員工改進(jìn)不足、努力向上。

　　所以績(jī)效溝通要讓員工共同參與，要不然員工再怎么努力都會(huì)被扣績(jī)效考核分?jǐn)?shù)或獎(jiǎng)金，你讓員工如何配合?如何滿意?管理者更不能斷章取義，同樣的標(biāo)準(zhǔn)，在不同的下屬或不同的時(shí)段，他評(píng)判的主觀因素太強(qiáng)變動(dòng)太大，導(dǎo)致下屬感到不公，報(bào)怨也就產(chǎn)生了。