離職，應(yīng)該是所有HR最不愿意聽到的一個(gè)詞。因?yàn)檫@意味著，奔赴大大小小的招聘會(huì)現(xiàn)場，篩選成百上千的簡歷，還得不斷接受空崗部門的催促，但其實(shí)，每一個(gè)奮斗在職場上的人兒，誰沒有過“離職”的念頭?特別是在企業(yè)工作1年左右的員工，更容易因?yàn)楫a(chǎn)生“瓶頸期”而選擇離職，這個(gè)時(shí)候，如果能幫助員工做好自我定位和分析，突破瓶頸期，離職將不再是HR的心病。

　　面對(duì)離職面談，著名勞動(dòng)法與員工關(guān)系管理專家魏浩征老師認(rèn)為，不論是員工跳槽、公司辭退還是合同到期終止，離職階段更是勞動(dòng)爭議的風(fēng)險(xiǎn)高發(fā)地帶。要做好離職面談工作最為主要的就是要做好關(guān)鍵四步工作。

　　第一步：先問其離職原因。這應(yīng)該是所有離職面談的通用問話，不過這時(shí)員工還未打開心扉，尤其是對(duì)于不常見的HR，本就帶著離職“怨氣”的員工，更不會(huì)選擇和你“掏心窩子”，所以這個(gè)問話基本只能作為開場白而已。

　　第二步：不強(qiáng)求挽留。作為80，特別是90后員工，在離職面談時(shí)，可能都會(huì)有這樣的思想，“你說吧，我看你怎么說，想洗腦畫餅，我才不吃這一套。”這時(shí)， HR應(yīng)拿出自己的專業(yè)，站在脫離于公司的第三方角度幫助其客觀分析現(xiàn)在情況，以做出正確的決定。

　　用坦誠和客觀來面對(duì)獨(dú)立個(gè)性的90后，更能贏得信任。對(duì)員工說，我是希望通過專業(yè)的分析幫助到你，無論你是否決定留下，我們?nèi)匀徽湎н@相處的緣分。打出溫情牌，很容易引起員工回想在公司的點(diǎn)滴。

　　第三步：以發(fā)展、薪酬、環(huán)境三要素來幫其分析現(xiàn)有情況與將來情況;分析每一個(gè)可能導(dǎo)致離職的因素，并不會(huì)雪上加霜，反而能讓員工能清晰的認(rèn)識(shí)到，公司是在真正的幫助他，而非忽悠他。

　　薪酬要談，更要讓員工了解到，正如薪酬高低并不能完全說明一個(gè)人的能力一樣，薪酬的高低也并不能完全反應(yīng)當(dāng)時(shí)的現(xiàn)狀，有一副圖想必都看過，挖井人在經(jīng)過長期辛苦的努力后，并沒有挖到甘甜的泉水，這時(shí)，一種人會(huì)選擇繼續(xù)往下挖，另一種人會(huì)選擇放棄轉(zhuǎn)頭;放棄的人并不知道，自己離結(jié)果就只差一步。。然后給員工分析公司目前薪酬組成結(jié)構(gòu)，客觀分析公司薪酬優(yōu)勢;

　　第四步：如果在前面的分析以后員工還是想要離開現(xiàn)有崗位，那可以最后給他推薦內(nèi)部跳槽，列出公司目前有的空缺崗位，給出內(nèi)部崗位的多元化，再分析外部跳槽所耗費(fèi)時(shí)間精力與可能得到的結(jié)果。

　　如此一步步溝通，相信就算員工最后還是要離開，也一定會(huì)對(duì)身為HR的你，包括公司，有一個(gè)非常良好的印象，至少作為公司人事部門，你做的這些并不局限于完成一次離職的例行面談而已。把員工看做朋友，他一定會(huì)回饋你更多，最起碼我們也維護(hù)好了離職關(guān)系，不是嗎?