對(duì)于人力資源工作者來說，招聘時(shí)更好更快的篩選匹配簡(jiǎn)歷是一項(xiàng)必須提高的技能，簡(jiǎn)歷的篩選成敗直接關(guān)系到面試和招聘效率，是招聘配置模塊中的關(guān)鍵，人力資源工作者應(yīng)該提升這方面的技能。HR掌握好如何篩選簡(jiǎn)歷的方法技巧，這將有利于我們大大提高招聘效率，確保面試成功率和工作效率.

　　很多時(shí)候企業(yè)會(huì)出現(xiàn)這樣的現(xiàn)象：在投入了大量的資金開通了各招聘網(wǎng)站及其他的招聘渠道后，每天收到的各類崗位的應(yīng)聘簡(jiǎn)歷高達(dá)3000份，人力資源部的招聘團(tuán)隊(duì)面對(duì)這么大的簡(jiǎn)歷量，非常頭痛每天篩選簡(jiǎn)歷的工作量很大，但是篩選出來的匹配簡(jiǎn)歷的效果卻不是很好，用人部門和公司的高管對(duì)于人力資源部篩選出來的簡(jiǎn)歷都不非常認(rèn)可。

　　那么，在招聘時(shí)，如何可以快速篩選匹配出有效的簡(jiǎn)歷?

　　其一，據(jù)公司對(duì)該崗位的任職資格(性別、年齡、學(xué)歷、業(yè)績(jī)、相關(guān)工作經(jīng)歷等方面)，篩選簡(jiǎn)歷前應(yīng)明確哪些條件是必須的，在10秒鐘之內(nèi)即可作出判斷，對(duì)不符合硬性條件的迅速PASS掉。

　　其二，每個(gè)年齡階段人的思想都不同。一般而言，假設(shè)22歲踏入社會(huì)，22—25歲處于發(fā)展的初期，心態(tài)也比較浮躁，跳槽率較高，26—30歲，屬于發(fā)展穩(wěn)定期，這個(gè)階段在逐步找準(zhǔn)自己的職業(yè)定位，并按照自己的職業(yè)規(guī)劃進(jìn)行，31—35事業(yè)的頂峰期，職業(yè)定位非常明確，高速發(fā)展，追求高待遇，高職務(wù)。36—40歲，尋求獨(dú)立發(fā)展的機(jī)會(huì)、創(chuàng)業(yè)。41歲以后一般追求事業(yè)的穩(wěn)定。我們可以根據(jù)這個(gè)職業(yè)發(fā)展的特點(diǎn)進(jìn)行對(duì)照，找準(zhǔn)適合企業(yè)需求的簡(jiǎn)歷。

　　其三，如待遇要求公司很難達(dá)到，這樣的簡(jiǎn)歷可以直接PASS掉，再比如簡(jiǎn)歷上應(yīng)聘者的居住地址離公司較遠(yuǎn)，極不方便、

　　其四，工作內(nèi)容的對(duì)口性，簡(jiǎn)歷的工作內(nèi)容是否與企業(yè)要求的工作內(nèi)容吻合;工作時(shí)間長(zhǎng)短與專業(yè)的深度的符合情況，如發(fā)現(xiàn)簡(jiǎn)歷中工作時(shí)間短，而實(shí)踐的內(nèi)容比較精深，需要在面試時(shí)重點(diǎn)考察;查看簡(jiǎn)歷中跳槽的頻率，如果經(jīng)常跳槽，則其工作的穩(wěn)定性比較差。一般而言在一個(gè)公司3年以上為穩(wěn)定，如果出現(xiàn)1年左右的次數(shù)有幾次，那么基本可以判斷這個(gè)人不穩(wěn)定。

　　其五，查看簡(jiǎn)歷中是否有水分。比如，在一個(gè)利潤(rùn)微薄的行業(yè)的普通崗位，該應(yīng)聘者填的是比較高的薪酬，可見該應(yīng)聘者的不誠(chéng)實(shí)。如果應(yīng)聘者在大公司做人力資源主管，一般不可能負(fù)責(zé)人力資源的6大模塊，不可能樣樣精通。公司的戰(zhàn)略決策，公司的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃一般不可能由其獨(dú)立完成。

　　另外簡(jiǎn)歷中如果有一些模糊性的詞匯，如“非常好，取得了很大的成績(jī)。”等模糊字眼，這個(gè)時(shí)候要當(dāng)心了，可能他實(shí)際并沒有什么成績(jī)。一般簡(jiǎn)歷中的成績(jī)方面最好要用數(shù)字說話，比如一個(gè)人力資源經(jīng)理，可以描述自己的成績(jī)：把公司的人才流失率從20%降低到10%，人崗匹配率從50%提升到90%，通過人員的調(diào)整，人均產(chǎn)值從多少上升到多少等實(shí)際數(shù)據(jù)。這樣更能給人以真實(shí)感。