有一位HR在參加某培訓公司的活動時曾表示，自己是一家電子制造業(yè)公司，由于企業(yè)性質的原因，一線工作主要以85后、90后為主。但是卻遇到了一個大問題，那就是一個月招100號人，到月底能留下的也就40人左右，HR為此壓力頗大，正所謂“鐵打的營盤，流水的兵”，企業(yè)中，正常的人員流失是不值得大驚小怪的，但對于本案例，月初招錄100人，月底能留下40人，流失率也的確是比較高。

　　問題的核心細節(jié)：“企業(yè)性質的原因，一線工作主要以85后、90后為主”，總結一下——又是類似于“90后員工管理的問題”。所以針對降低人員的流失率，HR可以從以下幾方面入手：

　　第一，招聘把關時該做哪些工作?正確宣貫公司的各項制度，包括工作時間、強度、工作環(huán)境、薪資福利及其他待遇等。把公司真實的基本情況告知應聘者，企業(yè)有這個義務，注：適當?shù)淖钥涫强扇〉�，但千萬不要過分的把企業(yè)描繪的太好，畢竟：短暫的人員離職是小事，失去了社會誠信度則是大損失。

　　第二，新員工招錄進來后怎么做?加強新員工技能培訓，雖然，電子制造業(yè)流水線上的技術含量并不是很高，但也不代表是個人就能做，為什么要加強新員工的技能培訓呢?一、新員工沒有工作經(jīng)驗，不會做;二、新員工害怕出質量問題，害怕面臨扣薪的風險;三、新員工人際關系比較單純，但也容易被輕視或忽視，企業(yè)應通過培訓給予適當?shù)年P心和指導。

　　第三，企業(yè)的薪酬制度要科學嚴謹。電子制造業(yè)生產(chǎn)現(xiàn)場正因為沒有多少深奧的技術含量，現(xiàn)場的操作工面臨的所謂的“晉升”、“培訓深造”、“享受其他福利”的機會都比較少，相對來說，大家還是認為拿更多的工資才是最實在的。

　　第四，提高公司員工福利，完善工作環(huán)境及住宿環(huán)境，解決員工吃住問題;一線員工不 管進入那家企業(yè)，都是看企業(yè)的工資收入、福利情況以及部分上進心較強的員工關注職業(yè)發(fā)展。企業(yè)福利好了，員工能留下來的就自然會多了。現(xiàn)在生活水平也與二十年前高了很多了，人們對生活的要求也相對比較高。

　　宿舍環(huán)境也是如此，員工會關注每個房間的入住人數(shù)，宿舍的空間有多大，室內設備設施是否齊全，生活區(qū)是否有無線網(wǎng)絡使用。我們經(jīng)常會看到員工在食堂用餐時都是一邊吃飯一邊看手機或是看電視，所以在吃和住需要重點考慮企業(yè)現(xiàn)有設備設施是否達到多數(shù)員工的需求。

　　第五，不定期與員工進行溝通，尤其是員工離職前的面談特別重要;俗話說“人將離開，其話也真”，HR在做員工離職面談可以了解很多真實的信息，以便于改善企業(yè)存在之不足。注重員工平時的溝通，以促進員工之間的情感交流，增強員工對企業(yè)的認知度，認同公司的企業(yè)文化，這才能提高員工在公司的穩(wěn)定性。

　　與員工之間的溝通不一定要溝通工作，更多的是以生活為主，聊聊各自的生活，各自的特長，比直接談工作容易被員工接受。更好的就是與員工做朋友，拉近員工之間的距離，HR才能更好的開展相關的工作，在職責權限上員工配合，在朋友的立場上員工會支，如果員工要離職了，也會豪不保留的告知HR，這樣HR才能得到員工的第一手信息，有了第一手信息就可以做相應的改善工作，解決了存在的之問題，才能使其他員工能穩(wěn)定。