不論你問哪家公司的老板或其他高管人員，他們面臨的最大挑戰(zhàn)是什么，答案幾乎千篇一律都是聘用和保留優(yōu)秀人才。然而由于全球市場存在著許多無法預測的因素，絕大多數(shù)高管都未能成功管理公司的人才需求。
隨著市場的日益規(guī)范，企業(yè)的日益壯大，出現(xiàn)了發(fā)展的瓶頸——缺少人才，想要進一步發(fā)展壯大、要長治久安，必須依靠源源不斷的人才。但是，很多企業(yè)僅限于缺人，卻不知道為什么缺人，以及如何解決這一問題。
杰克·韋爾奇曾說過：“人力資源負責人在任何企業(yè)中都應該是第二號人物。”但在中國，99%的企業(yè)都做不到。原因很簡單，人力資源部沒創(chuàng)造這么大的價值——業(yè)務增長很快，但HR總在拖后腿。
如今，人才儲備競爭在外資企業(yè)、民營企業(yè)和國有企業(yè)之間已愈演愈烈。作為應聘者原本優(yōu)先考慮的外資企業(yè)和有著本地優(yōu)勢的民營企業(yè)，正在遭受來自國有企業(yè)強大人才爭奪攻勢的威脅。
激烈的人才競爭為員工帶來了大量的外部機會，也在一定程度上降低了員工的忠誠度�，F(xiàn)代企業(yè)的員工對自己的工作已逐步建立清晰的“權利意識”，他們期望在自己的職業(yè)生涯里能夠盡量到得提升，同時還能擁有一份豐厚的回報。如果得不到滿足，員工易于變得不滿和不耐煩，他們甚至有可能會為了小幅的工資增長而離開企業(yè)——實施恰當?shù)娜瞬殴蛡蚝捅Ａ粲媱�，對于企業(yè)的發(fā)展與成功是至關重要的。
此外，缺乏領導和管理技能是一個嚴重的問題。隨著國內經(jīng)濟的快速增長，企業(yè)員工晉升的速度也在加快。中國企業(yè)的員工，其平均年齡比西方同等職位的人員大約低了10歲。這種情況導致很多中國企業(yè)高管還不夠成熟，缺乏相應的管理知識和經(jīng)驗。未來，中國的企業(yè)亟須系統(tǒng)而全面的人員發(fā)展計劃，以提升各層管理人員的素質。
因此筆者認為，越來越多的企業(yè)領導者對人力資源在組織內的傳統(tǒng)定位提出了質疑，他們都希望能夠從企業(yè)的戰(zhàn)略高度出發(fā)來解決人才問題。由此，有的企業(yè)領導會讓業(yè)務部門管理者直接擔任人力資源負責人，又或將企業(yè)人才資源計劃轉型為更高層面的企業(yè)戰(zhàn)略計劃。
現(xiàn)在企業(yè)里都很重視戰(zhàn)略伙伴、變革助推劑的角色，但實際上，其他兩個傳統(tǒng)角色也同樣重要。尤其針對“文人相輕”的問題，他特別苦口婆心地勸導，人力資源部門內部要合作，要和諧，不要內斗。這個模型的兩個維度分別是流程——人，未來——當下。由此，人力資源部門的產(chǎn)出有四項：戰(zhàn)略的實施;員工敬業(yè)度的提升;行政效率的提升;變革的推動。由此，人力資源部門扮演的角色有四種：戰(zhàn)略伙伴;員工領頭人;行政專家;變革助推劑。
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