伴隨著企業(yè)的轉(zhuǎn)型，企業(yè)HR人力資源管理的地位發(fā)生了轉(zhuǎn)變，從過去的人事科到人力資源部再到首席人才官，HR企業(yè)人力資源管理的戰(zhàn)略性角色不斷增強。一方面，企業(yè)高管和各職能部門對HR人力資源管理的重視程度增加，希望通過人力資本的開發(fā)給公司的戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)發(fā)展提供支持，另一方面，為了做好公司的戰(zhàn)略伙伴和變革推動者，給公司提供更專業(yè)、更有價值的服務(wù)，HR人力資源管理部門和人員需要具備相應(yīng)的勝任能力。

　　HR企業(yè)人力資源管理勝任力是一種綜合能力，它涉及知識、技術(shù)、能力、動機、價值觀等多個方面，與人力資源部門“事務(wù)管理、運營管理、戰(zhàn)略決策”三大職責(zé)相對應(yīng)，并與組織文化和組織戰(zhàn)略緊密相連。人力資源勝任力的提升不僅可以提高人力資源部門的工作績效，而且可以有效提升組織的競爭能力。

　　中國國際技術(shù)智力合作公司外企服務(wù)分公司2013年發(fā)布的一份調(diào)研報告分析了變革時代中國企業(yè)人力資源勝任力狀況。該報告通過對高科技、金融服務(wù)、消費等六大行業(yè)，國有、民營、中外合資等三類不同性質(zhì)企業(yè)的員工展開調(diào)查，展現(xiàn)了各行業(yè)、各類企業(yè)人力資源勝任力的基本狀況，并提出了合理的改善建議。

　　人力資源勝任力現(xiàn)狀

　　HR人力資源管理勝任力包括個人素質(zhì)、人力資源專業(yè)知識、商業(yè)知識、管理變革四個維度，HR人力資源管理勝任能力四個維度的提出可以有效的幫助HR企業(yè)人力資源管理從業(yè)人員明確自身在未來發(fā)展中需要具備何種能力，而且有助于為企業(yè)未來HR人力資源管理任職人員的培養(yǎng)和發(fā)展提供方向。

　　在四個維度中，個人素質(zhì)和人力資源專業(yè)知識是最基本的素質(zhì)，是作為HR人力資源管理從業(yè)人員必須具備的素質(zhì)，而如果希望在企業(yè)中有更好的發(fā)展和提升空間，HR人力資源管理從業(yè)人員需要具備商業(yè)知識和管理變革的能力。

　　HR人力資源管理勝任力四方面的調(diào)研發(fā)現(xiàn)，目前HR人力資源管理勝任力最大的問題在于，HR人力資源管理部門和從業(yè)人員欠缺商業(yè)知識和管理變革方面的勝任能力，對于企業(yè)業(yè)務(wù)流程了解較少，欠缺運營管理方面的專業(yè)知識，很少具備管理變革的勝任力，制約了他們在企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展中的作用，很難實現(xiàn)角色上的完全轉(zhuǎn)變。

　　人力資源勝任力在不同類型企業(yè)中的狀況國有企業(yè)和中外合資企業(yè)HR人力資源管理勝任力狀況較好，其中國有企業(yè)HR企業(yè)人力資源管理部門和人員的個人素質(zhì)和商業(yè)知識能力較強，中外合資企業(yè)HR人力資源管理部門和人員的專業(yè)知識和管理變革方面占優(yōu)勢，民營企業(yè)HR人力資源管理勝任能力最不盡如人意。

　　目前，中外合資企業(yè)HR企業(yè)人力資源管理部門的設(shè)置和分工比較明晰，HR人力資源管理部門和人員一般分為三類：業(yè)務(wù)合作伙伴、共享服務(wù)中心、HR人力資源管理專業(yè)人員，并各有負責(zé)和專長。其中，業(yè)務(wù)合作伙伴更像企業(yè)的軍師，為經(jīng)營者出謀劃策，例如：分析公司業(yè)務(wù)環(huán)境、競爭對手的狀況、員工對總裁的期待，同時根據(jù)業(yè)務(wù)部門的特點提供服務(wù)和支持;共享服務(wù)中心更多關(guān)注員工的薪酬、考勤、休假制度的制定;專業(yè)人員主要做招聘和培訓(xùn)等事務(wù)性工作。

　　國有企業(yè)HR人力資源管理部門大多為權(quán)力部門，決策權(quán)較大，但服務(wù)意識不強，對服務(wù)部門的支持不夠。

　　民營企業(yè)HR人力資源管理勝任力表現(xiàn)較差與整個國進民退的大環(huán)境和民營企自身的缺陷有關(guān)系，國家對國有企業(yè)的扶植很大程度上沖擊了民營企業(yè)，民營企業(yè)生存的環(huán)境大多比較艱難，此外，大多數(shù)民營企業(yè)都還是中小企業(yè)，活多人少的情況大大降低了員工的滿意度，同時，民營企業(yè)在招聘過程中面臨窘境，很難吸引人才，職位空缺率較高，這些因素都影響HR人力資源管理部門勝任能力的提高。

　　2012年，國家對房地產(chǎn)和建筑行業(yè)的調(diào)控力度較大，很多房地產(chǎn)和建筑行業(yè)被淘汰掉，保留下來的企業(yè)增加了規(guī)范性，例如，在調(diào)研中，東湖、萬科等企業(yè)對HR人力資源管理管理非常重視，因此，HR人力資源管理在效能和勝任力方面都不斷加強。

　　2013年，HR人力資源管理勝任力最佳的行業(yè)分別是金融和房地產(chǎn)/建筑行業(yè)。

　　此外，資金比較充足的企業(yè)可以給HR人力資源管理建設(shè)留下充足的預(yù)算，可以有效調(diào)動更多的資源，HR企業(yè)人力資源管理勝任力和效能一般表現(xiàn)良好，而很多創(chuàng)業(yè)型的企業(yè)，雖然薪酬不高，但新一代年輕人渴望從工作中獲得成長、快樂，并希望被別人尊重的心態(tài)在這類企業(yè)都可以得到滿足，這類企業(yè)HR企業(yè)人力資源管理的勝任力也普遍較高。

　　人力資源勝任力在不同部門有不同的認知

　　其他職能部門直線經(jīng)理和HR企業(yè)人力資源管理對同一個問題的認知有較大的差距，HR企業(yè)人力資源管理部門和人員更關(guān)注執(zhí)行層面的問題，而職能部門和其他管理者更關(guān)注戰(zhàn)略和變革層面的問題，即如何在復(fù)雜多變的環(huán)境下適應(yīng)變化，甚至領(lǐng)先變化，例如：HR企業(yè)人力資源管理部門和人員更多的關(guān)心服務(wù)響應(yīng)的質(zhì)量和速度，但其他職能部門和管理者希望HR企業(yè)人力資源管理部門關(guān)心的問題是：如果公司要發(fā)展一個新產(chǎn)品，公司的部門該怎樣設(shè)置，部門帶頭人是內(nèi)部調(diào)動還是找獵頭公司從外面挖人、如何設(shè)計相應(yīng)的薪酬、績效激勵政策，以及新的部門組建之后如何讓大家更快了解崗位職責(zé)，崗位職責(zé)的考核依據(jù)是什么，為了完成這些任務(wù)，需要具備什么樣的能力，培訓(xùn)和員工發(fā)展方面提供何種支持和幫助。

　　因此，HR企業(yè)人力資源管理專業(yè)人員在對自身勝任力評價時切忌盲目樂觀，需要認識到自身在商業(yè)知識和管理變革兩個方面還有較大的提升空間。

　　人力資源外包勝任力

　　數(shù)據(jù)顯示，40%的企業(yè)有與兩個或者以上的外包商合作的經(jīng)驗，12%的企業(yè)沒有外包任何HR人力資源管理職能或業(yè)務(wù)。在對HR人力資源管理外包勝任力的評價中發(fā)現(xiàn)，絕大多數(shù)的企業(yè)并不清楚應(yīng)該如何有效地對外包商進行評價以及監(jiān)督。事實上，在HR人力資源管理外包服務(wù)中，企業(yè)可以根據(jù)需要對外包商提出非常明確的要求，根據(jù)要求對HR人力資源管理開展評價會更為方便。

　　人力資源勝任力提升建議

　　強化人力資源部門的戰(zhàn)略地位，重點提升人力資源專業(yè)人員在商業(yè)知識與管理變革兩方面的勝任力。研究發(fā)現(xiàn)不少企業(yè)仍然將HR人力資源管理部門視為執(zhí)行部門，將其能否履行HR人力資源管理相關(guān)的職能工作作為評價的重心，因此給予HR人力資源管理部門的戰(zhàn)略關(guān)注較少。而HR人力資源管理部門缺乏提升勝任力的動力，特別是在提升商業(yè)知識以及管理變革這兩方面的勝任力。事實上，高管人員的關(guān)注以及HR人力資源管理部門的內(nèi)部動能，都會影響到HR人力資源管理部門勝任力的提升。因此，HR人力資源管理部門的負責(zé)人應(yīng)該首先提升自己在商業(yè)知識與管理變革兩方面的勝任力，通過鼓勵與促進HR人力資源管理部門專業(yè)人員了解企業(yè)內(nèi)部運作，熟悉業(yè)務(wù)部門運營來提升本部門專業(yè)人員的勝任力，并積極參與到企業(yè)運營管理之中，為企業(yè)創(chuàng)造HR人力資源管理專業(yè)技能之上的更大價值，從而提升部門在企業(yè)內(nèi)部的地位，實現(xiàn)角色的轉(zhuǎn)變，逐步成為企業(yè)的戰(zhàn)略伙伴，幫助企業(yè)實現(xiàn)管理變革。