我們?cè)诤芏嗥髽I(yè)里看到，HR管理者的日常工作多為人事行政類工作，比如統(tǒng)計(jì)工資、考勤、獎(jiǎng)金、統(tǒng)計(jì)績效辦理社保什么的。這類人力資源管理者從不主動(dòng)找老板談工作，即便是找老板也是訴苦和反映問題，從不主動(dòng)提出解決方案。因?yàn)槔习遄尭墒裁此透墒裁�，跟跑堂的伙�?jì)幾乎沒有分別。
如果企業(yè)里有這種類型的人力資源管理者，那么通常只能說明兩個(gè)問題：老板不重視人力資源管理，因?yàn)樵诶习蹇磥恚肆Y源就是管管人事統(tǒng)計(jì)、辦理社保檔案、統(tǒng)計(jì)考勤和工資的，替代性很強(qiáng)的一個(gè)職位;還有一種就是確實(shí)找不到合適的人來替代。
不過，如果你恰恰在勞動(dòng)力密集、技術(shù)含量低且規(guī)模很小的企業(yè)擔(dān)任HR管理者，恐怕你很難發(fā)揮你的才智，也不容易獲得發(fā)展的空間。但是這并不表示你可以固步自封，如果你能夠不斷提高業(yè)務(wù)水平，你的價(jià)值總會(huì)有發(fā)揮的空間和機(jī)會(huì)，這時(shí)候，你就要學(xué)會(huì)去做一個(gè)顧問型的人力資源管理者。
一個(gè)優(yōu)秀的HR管理者，不僅要具備扎實(shí)的專業(yè)知識(shí)，還需要深入到企業(yè)的業(yè)務(wù)和運(yùn)營管理過程中，以專業(yè)視角來審視企業(yè)的業(yè)務(wù)問題和管理問題，并通過人力資源方面的方案來解決。這就要求HR管理者必須深入到業(yè)務(wù)一線以了解運(yùn)營，并定期與老板溝通，及時(shí)把握公司的戰(zhàn)略目標(biāo)和方向。
老板可以顧不上就不問，但HR管理者不能，因?yàn)槔习迤刚?qǐng)你擔(dān)任HR管理者不是讓你來做顧問的，而是為了解決問題。人力資源管理者既像是一個(gè)大管家，向業(yè)務(wù)一線源源不斷的供應(yīng)優(yōu)秀人才并且確保人才的獲取和使用成本保持在一個(gè)合理的范圍內(nèi);像是一個(gè)魔術(shù)師，把普通員工批量培養(yǎng)成業(yè)務(wù)高手，實(shí)現(xiàn)了人力資本的持續(xù)增值，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)公司業(yè)績的持續(xù)提升。
能否成為顧問型的人力資源管理專家，不僅取決于人力資源管理者的知識(shí)、技能和經(jīng)驗(yàn)，還取決于自身的角色定位。對(duì)任何一個(gè)企業(yè)而言，實(shí)物資產(chǎn)、客戶資源、行業(yè)地位、盈利水平，歸根到底都是源自人力資源這一源動(dòng)力。