我們在很多企業(yè)里看到，HR管理者的日常工作多為人事行政類工作，比如統(tǒng)計工資、考勤、獎金、統(tǒng)計績效辦理社保什么的。這類人力資源管理者從不主動找老板談工作，即便是找老板也是訴苦和反映問題，從不主動提出解決方案。因為老板讓干什么他就干什么，跟跑堂的伙計幾乎沒有分別。

 

　　如果企業(yè)里有這種類型的人力資源管理者，那么通常只能說明兩個問題：老板不重視人力資源管理，因為在老板看來，人力資源就是管管人事統(tǒng)計、辦理社保檔案、統(tǒng)計考勤和工資的，替代性很強的一個職位;還有一種就是確實找不到合適的人來替代。

　　不過，如果你恰恰在勞動力密集、技術含量低且規(guī)模很小的企業(yè)擔任HR管理者，恐怕你很難發(fā)揮你的才智，也不容易獲得發(fā)展的空間。但是這并不表示你可以固步自封，如果你能夠不斷提高業(yè)務水平，你的價值總會有發(fā)揮的空間和機會，這時候，你就要學會去做一個顧問型的人力資源管理者。

　　一個優(yōu)秀的HR管理者，不僅要具備扎實的專業(yè)知識，還需要深入到企業(yè)的業(yè)務和運營管理過程中，以專業(yè)視角來審視企業(yè)的業(yè)務問題和管理問題，并通過人力資源方面的方案來解決。這就要求HR管理者必須深入到業(yè)務一線以了解運營，并定期與老板溝通，及時把握公司的戰(zhàn)略目標和方向。

　　老板可以顧不上就不問，但HR管理者不能，因為老板聘請你擔任HR管理者不是讓你來做顧問的，而是為了解決問題。人力資源管理者既像是一個大管家，向業(yè)務一線源源不斷的供應優(yōu)秀人才并且確保人才的獲取和使用成本保持在一個合理的范圍內;像是一個魔術師，把普通員工批量培養(yǎng)成業(yè)務高手，實現(xiàn)了人力資本的持續(xù)增值，進而實現(xiàn)公司業(yè)績的持續(xù)提升。

　　能否成為顧問型的人力資源管理專家，不僅取決于人力資源管理者的知識、技能和經驗，還取決于自身的角色定位。對任何一個企業(yè)而言，實物資產、客戶資源、行業(yè)地位、盈利水平，歸根到底都是源自人力資源這一源動力。