寶潔公司的前任首席執(zhí)行官曾經(jīng)說過：“在公司內(nèi)部，我看不到比招聘更重要的事了”。招聘工作處于人力資源管理價值鏈的前端，這意味著假如企業(yè)在招聘選拔這一關(guān)犯了錯誤，將會在后期為這一錯誤付出巨大的代價：工資、培訓費、工作不力造成的損失、溝通成本、辭退成本，還有招到一個更合適員工的機會成本。

　　可見，招聘在一個企業(yè)里的重要性，在整個招聘過程中，優(yōu)秀的企業(yè)力圖給應聘者留下良好的印象，讓他們感覺受到了尊重。多數(shù)情況下面試官會帶著微笑與應聘者交談，即使顯得嚴肅，也是特意制造一點壓力氣氛，了解應聘者在此情境下的反應。在壓力測試過后，主考官一般會向應聘者解釋原因。

　　此外，多數(shù)企業(yè)主要看應聘者與崗位的適合度，希望招聘來的員工具備崗位所需要的知識、技能和經(jīng)驗，馬上就可以用，無需培訓。然而，優(yōu)秀的企業(yè)更看重應聘者與公司的適合度。大量的研究和實踐證明，單憑應聘者的相關(guān)經(jīng)驗、學歷、知識、技能等因素來做招聘決策，成功幾率并不高。要想提高招聘選拔的效果和質(zhì)量，應當全面考察應聘者的“資質(zhì)”。

　　那么什么是“資質(zhì)”呢?其實它是能區(qū)分在特定的工作崗位和組織環(huán)境中工作績效水平的個人特征。資質(zhì)既包括知識、技能等顯性的因素，也包括態(tài)度、個性、內(nèi)驅(qū)力等隱性的因素。

　　當然，在建立資質(zhì)模型的過程中，最常使用的工具是“行為事件訪談法”被訪談者會被問到在一些具體的事件中，他的所作所為、所思所想以及心理感受。優(yōu)秀員工所具備而普通員工所不具備或者欠缺的個人特征，就是優(yōu)秀者之所以優(yōu)秀，而普通者之所以普通的原因。所以，在招聘選拔過程中，使用資質(zhì)模型作為標準，就是考察應聘者是否具備成為優(yōu)秀員工的“基因”。

　　此外，許多公司在招聘選拔的過程中，使用多種專業(yè)測評技術(shù)，除了結(jié)構(gòu)化面談、無領導小組討論、案例分析之外，模擬工作會議、演講、角色扮演以及工作游戲等方法。但是，無論使用何種測評技術(shù)，都必須明確測評的目的，也就是希望了解應聘者哪些方面的資質(zhì)水平，如果測評的目的性不夠明確，或者沒有對目標資質(zhì)做出清晰的定義，再好的技術(shù)也不能發(fā)揮作用。

　　據(jù)悉，屆大學生在選擇第一份工作時，最在意的是未來雇主提供的培訓和發(fā)展機會。寶潔公司之所以每年能夠招聘到大量的優(yōu)秀畢業(yè)生，并且留住他們，其法寶就是提供大量培訓和發(fā)展的機會。寶潔公司按照公司的資質(zhì)模型設計了各種培訓課程，使每個崗位、每個級別的人員都有適合參與的培訓。