廣告大師約翰·沃納梅克說過，“我知道廣告費有一半被浪費了，但我不知道被浪費的是哪一半”。這句話是多的經(jīng)典，流露出無奈與焦慮。在互聯(lián)網(wǎng)公司，你知道人工成本有一半被浪費了?你知道浪費在哪里了嗎?

　　看到這句話，可能你會感到奇怪，或者茫然，有點夸張了吧?下面且聽筆者娓娓道來。管理學大師彼得·德魯克說過，企業(yè)最核心的兩項職能是營銷和創(chuàng)新，HR人力資源管理是企業(yè)所有資源中使用效率最低的資源，也是最有希望提高效率的資源。

　　防止內(nèi)耗是節(jié)約HR人力資源管理成本的第一步

　　我們根據(jù)公司的商業(yè)模式、戰(zhàn)略重心搭建了組織架構(gòu)，部門間制定了運行的流程機制，以使業(yè)務得以正常運轉(zhuǎn)，試問，我們在設置架構(gòu)流程時有考慮各部門之間的依存關(guān)系嗎?營銷部門和創(chuàng)新部門往往是我們的核心，在架構(gòu)流程設計上如何保障其他部門對這兩大核心的支持和推動，是我們?nèi)菀缀雎缘膯栴}。由此我們時常會聽到一個詞，本位主義，其產(chǎn)生的原因，實際上就是各部門的主次，依存關(guān)系定位不清，部門協(xié)作不暢，形成了部門墻。通常老板的做法就是，在兩個容易起矛盾的部門上面安插一個副總職位，其主要職責就是當裁判，推動部門協(xié)作，解決部門爭議。部門老大之間的斗爭，作為部門員工當然不能袖手旁觀，各為其主嘛。由此，兩個部門從上到下明爭暗斗，其協(xié)作效率可想而知，如同公司花大價錢雇傭了兩個軍閥，內(nèi)耗不斷，消耗的是人工成本和商業(yè)機會。

　　可以看出，厘清部門之間的主次、依存關(guān)系尤為重要，梳理部門職責和管理界限，構(gòu)建部門間的溝通機制，這是解決硬傷的方法。GE的方式就值得借鑒，兩個部門間的銜接，他們稱之為“邊界橋”，設置了專人負責。

　　文化氛圍是提高效率的有效保證

　　解決了硬傷只是第一步，文化氛圍尤其重要。文化是什么，感覺很空，可以簡單理解為做事的價值觀念。這種觀念是自然而然形成的，往往就是老板的觀念。有的公司天天喊著創(chuàng)新，不是非得開發(fā)出偉大的產(chǎn)品才叫創(chuàng)新，360的老周說的對，創(chuàng)新體現(xiàn)在產(chǎn)品的邊邊角角，日常管理的方方面面，這就是微創(chuàng)新，沒有積極正向的文化氛圍，創(chuàng)新是無根之木無源之水。

　　解放戰(zhàn)爭時期，毛澤東提出的三大紀律八項注意，就是一種價值觀念，這種觀念一傳十，十傳百，傳播一千次就變成了真理，傳播一萬次就變成了信仰，并且把這種信仰融入到各項規(guī)章制度中，通過上級領(lǐng)導的身體力行，把這種觀念自上而下形成一種行為準則，那么整只隊伍就會步調(diào)一致，攻無不克戰(zhàn)無不勝。企業(yè)文化亦是如此，許多公司的企業(yè)文化成了空洞的口號，典型的說一套做一套，價值觀念的不一致，各級員工在分解、執(zhí)行公司戰(zhàn)略時理解不一致，甚至有消極的成分，你的團隊戰(zhàn)斗力就打了折扣。全世界企業(yè)文化做得最好的莫過于宗教了，不支付一分錢工資，信徒們甘愿追隨，有信仰的團隊最可怕。

　　搭建了合理的架構(gòu)流程，賦予團隊良好的氛圍，以此作為基礎，HR人力資源管理主管部門在提高人工效率方面將大有可為。許多人不清楚，也沒有認真思考過為什么會有HR人力資源管理部門的存在。我們只看到了財務報表上的固定資產(chǎn)、流動資產(chǎn)，實際上忽略了HR人力資源管理這個龐大的無形資產(chǎn)，可以說是企業(yè)的第一資產(chǎn)。如果沒有百度七劍客、阿里巴巴十八羅漢、騰訊五虎將，哪有今天的BAT?有一句話很經(jīng)典，你是聘用了員工的雙手，還是聘用了員工整個人?高薪聘請的員工，天天坐在電腦前忙碌，你知道他在忙什么，效率高不高，還是身在曹營心在漢。

　　員工激勵是HR人力資源管理存在的意義

　　自工業(yè)革命以來，早期是沒有獨立的HR人力資源管理部門的，那時最推崇的學說是員工是經(jīng)濟人，只要給錢他就會努力工作。福特工廠的流水線起初證明的這一點，但很快出現(xiàn)了問題，因為員工面對枯燥、重復性的工作，也會感到乏味，缺少成就感和自豪感。后來，梅奧通過霍桑實驗發(fā)現(xiàn)員工是社會人，后來演變成人際關(guān)系學說，認為員工只要能在工作中感到快樂，就會產(chǎn)出高績效。實際上兩者都是不全面的，員工是兩者的綜合體，這里有個基本假設：每個人都想工作，如果不工作的話，大多數(shù)人都會面臨精神和身體的崩潰瓦解。這就是我們常說的如果一個人沒有事業(yè)、沒有追求就會感到生活空虛，除非你是藝術(shù)家。既然人的本質(zhì)是愿意工作，那么怎么把這種意愿充分激發(fā)出來，正是我們HR人力資源管理部門存在的意義，也可以說生產(chǎn)力是一種態(tài)度，基層員工的工作動機決定了員工的產(chǎn)出。

　　HR人力資源管理六大模塊是節(jié)約HR人力資源管理成本的根本

　　提到人工成本，HR人力資源管理的六大模塊(規(guī)劃、招聘、培訓、薪酬、績效、員工關(guān)系)恐怕是和人工成本聯(lián)系最為緊密的了，我們先談規(guī)劃，再按員工在公司中的選、用、育、留過程說起。

　　有一個不爭的事實，多數(shù)公司的HR人力資源管理部門是沒有規(guī)劃的，或者說沒有有效的工作計劃。導致這種現(xiàn)象的一個原因是公司沒有清晰的戰(zhàn)略規(guī)劃，有人說當互聯(lián)網(wǎng)公司開始做戰(zhàn)略的時候就意味著要倒閉了，這是不懂戰(zhàn)略意義的人的說辭。許多公司是有戰(zhàn)略的，可是并沒有做配套的HR人力資源管理規(guī)劃，這也是許多HR人力資源管理部門淪為辦手續(xù)、存檔案部門的一個重要原因。一聽到HR人力資源管理規(guī)劃，許多人感到高深莫測，望而卻步。實際上，當你理解了HR人力資源管理部門存在的意義，那么這項工作就沒那么難了。簡單點說，HR人力資源管理規(guī)劃就是為了實現(xiàn)公司戰(zhàn)略，HR人力資源管理部應該做點什么，從招聘、培訓、薪酬、績效、員工關(guān)系、甚至企業(yè)文化、組織發(fā)展角度應該如何去開展工作。再簡單點，就是你怎么幫助營銷部門把業(yè)績做上去。談到這里，HR人力資源管理規(guī)劃就只有你想不想做的問題了，如果你不想找不到工作方向，整天被業(yè)務部門牽著鼻子走，如果你不想被當作處理雜務的部門，如果你不想看到公司員工消極怠工，無故離職，白白的浪費人工成本，那就趕緊行動吧。

　　提起招聘，恐怕是互聯(lián)網(wǎng)公司HR人力資源管理部目前最重要的任務了。為了招聘到一名優(yōu)秀的員工，我們花錢在網(wǎng)站上做廣告、找獵頭、內(nèi)部推薦獎勵。這里就要問一句，你的招聘需求弄清楚了沒有，尤其對于一些新崗位。有時需求部門都描述不清到底想要什么樣的人，招聘主管也是一頭霧水，不管怎樣，先篩簡歷面試吧，也許面試幾輪就想明白了，HR人力資源管理物力就這么莫名其妙的消耗了。有時候選人并不合格，需求部門執(zhí)意想要，或為了早點完成招聘任務，也就通過了。經(jīng)過幾輪篩選，終于確定了人選，薪酬定多少合適呢，許多公司沒有自己的薪酬體系，通常的辦法是一看員工期望多少，再看部門其他員工拿多少，一拍腦袋就定了，在無形中打擊了老員工的積極性，因為薪資保密在任何一個公司都是一廂情愿的事。發(fā)了offer之后，新員工帶齊資料準時來到公司入職，發(fā)現(xiàn)負責辦理入職的人久久不能露面，原來是遲到了，這就是公司給新員工的第一印象，為后面的故事埋下伏筆。