一家食品生產(chǎn)企業(yè)，最近，在機(jī)電設(shè)備維修崗位想招錄一名既懂技術(shù)又懂管理的人才，經(jīng)過(guò)很長(zhǎng)時(shí)間的篩選之后，終于有一名應(yīng)聘者，無(wú)論從技術(shù)還是人員管理經(jīng)驗(yàn)上都滿(mǎn)足我們要求，他本人也愿意留下來(lái)，但是，他的上一家單位就是不批準(zhǔn)他的離職，說(shuō)是不愿意人才流失。而他本人因?yàn)橄刖徒疹櫦彝�，�?duì)于到我們公司的意愿還是比較強(qiáng)烈的，已經(jīng)去了原單位兩趟，但那邊就是不給辦手續(xù)。
如果該公司想錄用這名勞動(dòng)者，怎樣規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)?首先，《勞動(dòng)合同法》第37條規(guī)定：勞動(dòng)者提前三十日以書(shū)面形式通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。勞動(dòng)者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。
根據(jù)該條規(guī)定，員工只要提前30日以書(shū)面形式通知企業(yè)，無(wú)需單位同意即可解除勞動(dòng)合同;若仍在試用期，員工提前3日通知企業(yè)，即可解除勞動(dòng)合同�！秳趧�(dòng)合同法》第50條 用人單位應(yīng)當(dāng)在解除或者終止勞動(dòng)合同時(shí)出具解除或者終止勞動(dòng)合同的證明，并在十五日內(nèi)為勞動(dòng)者辦理檔案和社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)按照雙方約定，辦理工作交接。
因上述案例中所說(shuō)，上家單位不愿意放該員工離職，在遞交書(shū)面辭職申請(qǐng)時(shí)就要注意保留證據(jù)�？梢酝ㄟ^(guò)在場(chǎng)第三者證明，或通過(guò)郵寄方式，在快遞單上寫(xiě)明是辭職申請(qǐng)，妥投后將快遞流轉(zhuǎn)信息也打印出來(lái)，保留好證據(jù)。這樣30天后，即使是上家單位不同意該員工離職，公司也可以錄用此人。
其次，在《勞動(dòng)合同法》中第8條規(guī)定：“用人單位招用勞動(dòng)者時(shí)，應(yīng)當(dāng)如實(shí)告知?jiǎng)趧?dòng)者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點(diǎn)、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動(dòng)報(bào)酬，以及勞動(dòng)者要求了解的其他情況;用人單位有權(quán)了解勞動(dòng)者與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)如實(shí)說(shuō)明。”
由此可知，用人單位在招聘過(guò)程中享有一定的知情權(quán)，但該知情權(quán)并不是全然不受限制，該知情權(quán)僅限于了解勞動(dòng)者與締結(jié)勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本信息。言外之意，對(duì)于與勞動(dòng)合同沒(méi)有直接相關(guān)的基本信息，應(yīng)聘者有權(quán)拒絕回答或沉默。與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本信息一般包括年齡、學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)身體健康狀況等。
第三，員工有權(quán)力選擇適合自己的工作，作為企業(yè)方?jīng)]有權(quán)力以扣留身份證、檔案、資格證、社會(huì)保險(xiǎn)等方式進(jìn)行阻撓，除非是該員工與上一家公司簽訂了競(jìng)業(yè)限制協(xié)議。企業(yè)如果想要錄用該員工，可以與該員工協(xié)作，告之其解除勞動(dòng)合同的正當(dāng)方式和如何維護(hù)自己的合法權(quán)益。幫助其與上一家公司進(jìn)行協(xié)商，最終達(dá)成解除勞動(dòng)合同。
第四，勞動(dòng)合同法91條規(guī)定“用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，給其他用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任”，所以，不要因?yàn)榧庇萌硕屧搫趧?dòng)者急忙入職，否則，原單位如果訴諸法律，公司則容易敗訴并且責(zé)任相應(yīng)的責(zé)任，實(shí)在沒(méi)有這個(gè)必要。
為了留下勞動(dòng)者，原單位極可能以保密、培訓(xùn)、禁業(yè)限制、工作造成損失等理由要求勞動(dòng)者賠償損失，這個(gè)時(shí)候，現(xiàn)單位HR部門(mén)一定要給予法律支持，特別是勞動(dòng)合同法相應(yīng)條款的解釋?zhuān)踔羷?dòng)用公司法律顧問(wèn)，給予原單位無(wú)理要求以駁斥，比如：保密費(fèi)是否支付、禁業(yè)限制補(bǔ)助是否支付、培訓(xùn)內(nèi)容是否與工作相關(guān)、造成損失是否與勞動(dòng)者直接相關(guān)等，總之，勞動(dòng)合同法22-25條要熟知，對(duì)這種無(wú)理要求、仲裁或訴訟，甚至可以當(dāng)場(chǎng)進(jìn)行反訴，逼其處于尷尬境地而就犯。
此外，企業(yè)在招錄用工方面，一定要把好入門(mén)關(guān)，遵行相關(guān)法律、法規(guī)的規(guī)定，采用合理、合法的程序，避免給企業(yè)帶來(lái)用工風(fēng)險(xiǎn)，更招至不必要的經(jīng)濟(jì)損失。
企業(yè)中無(wú)小事，一點(diǎn)一滴的小事累積起來(lái)，就會(huì)變成大事。作為一個(gè)HR，更要掌握、熟知法律、法規(guī)，防患于未然。盡量把工作做細(xì)，看到的、想到的方面都可以作為工作中的借鑒，不犯錯(cuò)誤是不可能的，但少犯錯(cuò)誤卻是能做到的。