我們做事之前，都要養(yǎng)成一個(gè)思維，我做這件事的目的是什么。對(duì)于招聘需求工作的分析，目的是要清楚企業(yè)的發(fā)展階段和現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的情況下，企業(yè)需要多少人、什么樣的人、什么時(shí)候保證到位、從哪里去找到這樣的人、要花多少代價(jià)。

　　當(dāng)下階段的企業(yè)，組織結(jié)構(gòu)的穩(wěn)定有助于人員編制及數(shù)量的穩(wěn)定。每個(gè)企業(yè)受行業(yè)、當(dāng)?shù)丨h(huán)境及企業(yè)內(nèi)部因素的影響，不同部門不同崗位的流失率是不同的。3月份對(duì)于民企絕對(duì)是一個(gè)高流失率時(shí)期，一方面是年節(jié)假期后年終獎(jiǎng)的發(fā)放，另一方面是市場新機(jī)遇的產(chǎn)生，這個(gè)時(shí)期的前期招聘信息就需要大量發(fā)布并安排公司相應(yīng)的招聘應(yīng)急預(yù)案來應(yīng)對(duì)。

　　因此，首先要根據(jù)歷年公司三月份流失崗位分析，做好崗位招聘計(jì)劃。同時(shí)不同企業(yè)有不同的高流失率階段，分別作好近三年來公司整體流失率的統(tǒng)計(jì)比較與分析，模擬來年每個(gè)月每個(gè)部門的流失率，在當(dāng)前結(jié)構(gòu)穩(wěn)定的前提下，擬定各個(gè)月份各部門各崗位的模擬計(jì)劃需求。

　　其次，對(duì)崗位依流失率高低依次進(jìn)行職責(zé)分解。分析近半年流失率高的崗位離職原因，訪談崗位員工和基層管理者，從實(shí)際中看到企業(yè)非人力的人力管理水平，從而影響人員流失率及招聘數(shù)量擬定。將由管理帶來的問題而模擬適當(dāng)增加招聘人數(shù)。如何解決該問題，解決后可以減少招聘的人數(shù)。

　　第三，規(guī)模企業(yè)或者老板有先見的企業(yè)，對(duì)于接班人計(jì)劃、晉升計(jì)劃和內(nèi)部崗位流動(dòng)計(jì)劃都是有預(yù)備體系的，這樣滿足了不同員工不同的需求，保障了員工在企業(yè)的穩(wěn)定性，實(shí)現(xiàn)了發(fā)展的平臺(tái)，穩(wěn)定了員工，降低了流失率。適當(dāng)對(duì)于來年的招聘計(jì)劃可以相應(yīng)減少參考的流失率從而減少招聘數(shù)量。

　　第四，將方案中的設(shè)想有針對(duì)性地與企業(yè)各部門的領(lǐng)導(dǎo)口頭匯報(bào)并征求意見和看法，將其匯總后再次修改完善方案，然后與部門主管領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行上報(bào)和征求意見，聽取主管領(lǐng)導(dǎo)的指示，做出相應(yīng)修改和補(bǔ)充。

　　第五，尤其在不斷變化的現(xiàn)實(shí)中，原有崗位數(shù)量設(shè)置和需要與實(shí)際不一致，更需要期間的不斷溝通和改進(jìn)。計(jì)劃畢竟只是計(jì)劃，但是如果企業(yè)實(shí)行預(yù)算管理，可能更需要對(duì)于誰都能夠計(jì)劃的準(zhǔn)確和運(yùn)作中的不斷調(diào)整，只是要考慮原定預(yù)算的要求。

　　前面的準(zhǔn)備工作已經(jīng)收集了各項(xiàng)資料和數(shù)據(jù)，要對(duì)所得數(shù)據(jù)進(jìn)行分析整理，將人力盤點(diǎn)、過往年度財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)、公司經(jīng)營目標(biāo)和老板及部門需求相結(jié)合，選用適合的預(yù)測方法進(jìn)行預(yù)測。得出預(yù)測結(jié)果后，要進(jìn)行檢討預(yù)測結(jié)果的合理性。提報(bào)給老板審閱，開會(huì)討論確定。

　　人力資源需求預(yù)測是公司未來發(fā)展規(guī)劃的重要工具，合理的預(yù)測對(duì)于公司戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成起著非常重要的作用，對(duì)HR招募工作也有著重要的指導(dǎo)作用。通過人員需求預(yù)測，確定人力編制和費(fèi)用預(yù)算，為目標(biāo)的達(dá)成提供人力保障。

　　因此我們?cè)谧鲂枨箢A(yù)測的時(shí)候要謹(jǐn)慎，不能敷衍。要思考如何做到恰到好處，既可以最大化的滿足企業(yè)發(fā)展的需求，有可以有效的控制成本支出，這些做好了才是我們HR的價(jià)值所在。