當(dāng)前，微博招聘已悄然成為企業(yè)招聘的一個(gè)有效渠道，越來越多的企業(yè)通過建立官方微博來發(fā)布招聘信息，并且取得了一定成效。這不僅可以大幅節(jié)約招聘成本，對于某些企業(yè)還能提高招聘效率。

　　微博，一方面給企業(yè)招聘提供了聚攏人才的新路徑，另一方面，也是對H R經(jīng)理專業(yè)能力和技術(shù)的一種考驗(yàn)和監(jiān)督。要想提升微博招聘的有效性，需要HR不斷地深入思考、實(shí)踐、總結(jié)和改進(jìn)。

　　做好微博招聘需要考慮幾個(gè)方面的問題：一是要根據(jù)求職者及職位特點(diǎn)選擇是否用微博來招聘，二是招聘廣告的設(shè)計(jì)需要貼合微博渠道傳播的特點(diǎn)，三是學(xué)會防范和規(guī)避微博招聘帶來的新挑戰(zhàn)，四是招聘后期仍然需要關(guān)注員工微博，以保證試用期通過率。

　　通常來說，微博招聘收到的簡歷量沒有傳統(tǒng)招聘網(wǎng)站來得多，但實(shí)際招聘效果有時(shí)卻更好一些。這主要是因?yàn)樵谡衅妇W(wǎng)站上投簡歷的很多人缺乏深入了解和慎重思考，屬于沒有針對性的海投，所以企業(yè)收到的簡歷雖多但匹配度還是有較大偏差。

　　反觀微博招聘，求職者多數(shù)是在看過微博招聘廣告及公司的微博發(fā)言，甚者是總裁微博，對公司的業(yè)務(wù)范圍、管理風(fēng)格、企業(yè)文化等有所了解后，才來應(yīng)聘的。在這樣的充分了解下，求職者對自己和公司的職位要求是否匹配已經(jīng)做了慎重分析，這樣再投遞簡歷，其求職的目的性和興趣度都很高，成功率自然也會較高。

　　正是因?yàn)橐陨线@些，才要求公司要根據(jù)不同的職位選擇更適合的微博群體來做微博招聘，只有招聘信息發(fā)布的對象具有很好的針對性，招聘成效才更顯著。

　　當(dāng)然，也可以發(fā)動現(xiàn)有員工，通過微博將招聘信息轉(zhuǎn)發(fā)給他們的“粉絲”群體。而這些博友除了關(guān)注自己的偶像外，其他關(guān)注的人都是自己圈子里的朋友，大家有著相似的專業(yè)背景或相近的愛好領(lǐng)域等。因此他們發(fā)的微博，往往具有更好的群體針對性，同時(shí)招聘者可在微博上與求職者即時(shí)互動，通過電腦或手機(jī)隨時(shí)隨地交流，而且這是一對多的交流方式，可以大大節(jié)約初次面試的時(shí)間成本和溝通成本。

　　根據(jù)微博渠道傳播特點(diǎn)設(shè)計(jì)更新招聘廣告由于微博渠道傳播具有網(wǎng)絡(luò)營銷的“4I”特性，即趣味性、利益性、互動性、個(gè)性化，采用新潮的、富有趣味性的文字，迎合新時(shí)代大眾求新、求奇、求趣的心理訴求，這既能吸引圍觀，又便于轉(zhuǎn)發(fā)和傳播。

　　因?yàn)槲⒉┳謹(jǐn)?shù)限制，招聘廣告的撰寫都要控制在140字以內(nèi)，這就要求企業(yè)必須運(yùn)用精煉又風(fēng)趣的語言，不僅表達(dá)公司對目標(biāo)群體的需求特點(diǎn)，還能體現(xiàn)出企業(yè)的風(fēng)格和個(gè)性。為了不斷制造微博話題，讓傳播者不至于就招聘本身感覺到審美疲勞。

　　求職者往往都面試過多家公司，對于哪家面試難、專業(yè)性強(qiáng)，或者哪家提問不靠譜等等，他們心中都會有個(gè)評價(jià)，無論是否客觀，這對H R的招聘技術(shù)和綜合能力來講，肯定都是一個(gè)很大的考驗(yàn)和挑戰(zhàn)。

　　當(dāng)然，做HR，不僅僅是做好崗位職責(zé)內(nèi)的招聘、培訓(xùn)、績效、薪酬等工作，更重要的是要通過各種渠道和方式幫助員工經(jīng)營自己的人生，不僅使員工在公司就職期間得到成長，而且能有利于他們未來的職業(yè)生涯發(fā)展，讓他們的人生走得更精彩，HR的伯樂人生也會收獲更多價(jià)值感。

　　作為HR，應(yīng)順應(yīng)這個(gè)潮流引領(lǐng)的方向，去創(chuàng)新自己的管理思維和管理手段。微博招聘作為招聘方式的一個(gè)有效補(bǔ)充，正在逐漸發(fā)揮出它獨(dú)特的優(yōu)勢。作為人力資源管理者，應(yīng)積極地去尋求創(chuàng)新思路，挖掘微博廣泛且即時(shí)傳播帶來的益處，為我所用，促使自己在提升專業(yè)實(shí)力的同時(shí)，不斷提升企業(yè)的綜合管理水平。