招聘工作條理性較強(qiáng)，缺少一個(gè)環(huán)節(jié)，對整個(gè)招聘有著不可忽略的影響。根據(jù)實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)，其實(shí)HR只要做好了基礎(chǔ)工作，就會讓招聘工作清晰有序。其中包括以下四大方面：

　　第一，招聘之前，HR要靜下心來梳理流程。目前，網(wǎng)上或是各種圖書資料都對招聘流程有比較明確的描述：招聘計(jì)劃、招聘、應(yīng)聘、面試、錄用。細(xì)數(shù)下來，招聘流程就五個(gè)點(diǎn)。很多HR對流程認(rèn)知不清，不重視，導(dǎo)致招聘效果大打折扣，甚至較多的管理內(nèi)耗。成功的招聘必然有嚴(yán)格的流程來控制。從需求的產(chǎn)生到最后錄用，HR一定要把流程和其中的各個(gè)環(huán)節(jié)清晰地定出來，不然就容易導(dǎo)致招聘的失敗，帶來較大的機(jī)會成本和低下的生產(chǎn)率。

　　第二，需求是招聘活動的前提。需求確定工作沒有做好，勢必會造成招聘工作效率低下或是失敗。首先，HR要和部門經(jīng)理有充分的溝通，對崗位空缺產(chǎn)生的原因和必要性進(jìn)行溝通;接著，HR要設(shè)計(jì)合理的需求計(jì)劃表，很多崗位具有專業(yè)技術(shù)性，HR們對這類崗位的了解不會太深入，所以需要用人部門把崗位職責(zé)和任職資格寫清楚;最后，HR需要對增補(bǔ)單進(jìn)行審核，同時(shí)交與上級領(lǐng)導(dǎo)審核。

　　第三，招聘的方式也分為內(nèi)部和外部。HR需要對崗位進(jìn)行分析，確定是內(nèi)部還是外部。如果是外部，還需要確定通過什么媒體進(jìn)行宣傳。不同的崗位人群找工作的方式有較大的不同。HR要對這些比較了解，在產(chǎn)生需求后，進(jìn)行精確地定位。

　　第四，面試的方法很多，具體用哪一種，HR要心里清楚。每種面試方法各有特點(diǎn)。怎樣發(fā)揮這些方法的特點(diǎn)，做到面試效率最大化，是每個(gè)HR必備的能力。對于一般管理崗位，采用結(jié)構(gòu)化面試，比較節(jié)省時(shí)間，同時(shí)也能解答HR對應(yīng)聘者大部分的疑惑;對于中級職位，采用素質(zhì)測評和半結(jié)構(gòu)化面試，效果相對較好;對于高級職位，采用公文筐和漫談方式，效果相對較好。

　　每個(gè)公司都有自己的一套招聘體系，流程不盡相同。HR要對招聘的流程非常清楚，同時(shí)，還要搞清楚流程中各環(huán)節(jié)設(shè)置的目的。只有了解了流程和每個(gè)環(huán)節(jié)的操作意義，HR才能把招聘工作做得更高效。