中國(guó)企業(yè)人力資源管理模式脫胎于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代，雖然吸收發(fā)達(dá)資本主義國(guó)家的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，但還留有計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代的烙印，尤其是與發(fā)達(dá)國(guó)家人力資源管理水平相比還存在一定的差距，人力資源管理模式中“人治”的色彩較濃。

　　其一不同點(diǎn)：招聘

　　西方發(fā)達(dá)國(guó)家企業(yè)招聘員工主要是通過媒介、報(bào)紙、廣播、電視、網(wǎng)絡(luò)等媒體發(fā)布招聘信息，應(yīng)聘者也通過這些媒體發(fā)布自己的需求信息，招聘者與應(yīng)聘者都能找到自己的員工及崗位。

　　比如說美國(guó)，企業(yè)在招聘時(shí)非常重視應(yīng)聘者的工作經(jīng)驗(yàn)與所求職位的能力匹配，要求招聘員工能“立即上崗”;雇主與雇員勞動(dòng)之間是純粹的市場(chǎng)買賣關(guān)系，員工的流動(dòng)性較大，企業(yè)隊(duì)伍的穩(wěn)定性較弱。

　　比如說日本，企業(yè)對(duì)人才招聘市場(chǎng)的依賴度較低，主要通過與學(xué)校合作等方式直接招聘員工，著重招聘員工的綜合能力，并非某一具體工作的“專才”，試用期滿后對(duì)表現(xiàn)優(yōu)秀的員工會(huì)轉(zhuǎn)簽終身員工，給雇員以歸屬感和團(tuán)隊(duì)感。美國(guó)企業(yè)的員工使用采用“以事選才”，即依據(jù)事先確定好的崗位來配備雇員。

　　在管理模式上，美國(guó)企業(yè)遵循市場(chǎng)原則，以規(guī)章制度為準(zhǔn)繩，企業(yè)的管理人員主要來自市場(chǎng)選擇，較少部分為內(nèi)部晉升，忽視對(duì)員工感情的培養(yǎng)。日本企業(yè)的員工使用采用“雙向設(shè)計(jì)”，即員工的職務(wù)和職責(zé)不完全固定，著重人性化和員工之間的親密性。在管理模式上強(qiáng)調(diào)員工的歸屬感及企業(yè)文化的認(rèn)同感，企業(yè)的高級(jí)管理人員主要來自企業(yè)內(nèi)部，是對(duì)員工忠于企業(yè)的一種激勵(lì)方式。

　　其二不同點(diǎn)：培訓(xùn)

　　在西方發(fā)達(dá)國(guó)家，尤其像美國(guó)這樣的，不重視員工的崗前培訓(xùn)，即使培訓(xùn)把主要精力放在雇工的業(yè)務(wù)培訓(xùn)、能力開發(fā)及職務(wù)開發(fā)等“硬技能”的培訓(xùn)上，雇員的流動(dòng)性較大。而日本的多數(shù)企業(yè)采用終身雇傭制，員工流動(dòng)較少;員工培訓(xùn)將精力放在企業(yè)文化的普及、企業(yè)認(rèn)同感的教育等方面，注重雇員“軟技能”的提升。

　　其三不同點(diǎn)：績(jī)效評(píng)估

　　美國(guó)企業(yè)績(jī)效考核著重雇員的個(gè)人利益，雇員之間是競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系，重視個(gè)人業(yè)績(jī)，漠視團(tuán)隊(duì)精神。對(duì)雇員的考評(píng)細(xì)則中，美國(guó)企業(yè)的職位說明書中明確規(guī)定各職位的工作職責(zé)、內(nèi)容、權(quán)限，內(nèi)部分工非常明確，通過日程化的進(jìn)度管理和量化業(yè)務(wù)指標(biāo)對(duì)每個(gè)職務(wù)進(jìn)行績(jī)效考核。而日本企業(yè)對(duì)雇員業(yè)績(jī)的考核以主觀考核為主，客觀指標(biāo)為輔。工作劃分及崗位職責(zé)比較模糊，著重雇員之間的團(tuán)隊(duì)合作精神，忽視雇員的個(gè)人業(yè)績(jī)。