隨著“知本時(shí)代”的發(fā)展，員工越來越關(guān)注個(gè)人成就感，越來越注重個(gè)人職業(yè)發(fā)展，，而企業(yè)也為贏得人才、留住人才，實(shí)現(xiàn)平衡發(fā)展與人力資本的最大化，員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃也受到重視，并成為企業(yè)人才戰(zhàn)略的重要一環(huán)。
然而，中小企業(yè)在人力資源管理上基本存在以下幾個(gè)問題：
1、企業(yè)規(guī)模小，知名度低，難以吸引優(yōu)質(zhì)人才;
2、在薪酬、福利、培訓(xùn)等方面與大企業(yè)無法相比，資源有限;
3、人員流動(dòng)性較大，在“保留人才”方面無能為力;
4、各項(xiàng)制度尤其是人力資源管理方面無法給與全面支持。
盡管存在這些問題，我們還是可以在中小企業(yè)職業(yè)生涯管理方面進(jìn)行有益的探索，因?yàn)橹行∑髽I(yè)也有自己的優(yōu)勢(shì)。
其一，確立企業(yè)職業(yè)生涯規(guī)劃的職業(yè)發(fā)展通道，明晰職業(yè)發(fā)展階段。在各大企業(yè)組織架構(gòu)不斷扁平化發(fā)展，員工發(fā)展遭遇瓶頸，中小企業(yè)則可以實(shí)現(xiàn)員工多面發(fā)展與內(nèi)部流動(dòng)，滿足員工多元發(fā)展需求，提升職業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力;職業(yè)發(fā)展通道解決的是員工自我認(rèn)知、成長和晉升發(fā)展路線的問題。
現(xiàn)在企業(yè)應(yīng)用比較多的是雙通道職業(yè)發(fā)展設(shè)計(jì)：管理通道與專業(yè)通道，需要注意職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計(jì)與等級(jí)僅僅是我們預(yù)設(shè)定的骨架，重要的是我們要清楚地知道2個(gè)通道與發(fā)展階段需要提供什么樣的支持。即如何對(duì)通道設(shè)定等級(jí)，如何鑒定等級(jí)，什么標(biāo)準(zhǔn)可以獲得晉升，要獲得晉升需要什么樣的知識(shí)、能力與實(shí)踐儲(chǔ)備等，而這些是骨架的血肉與細(xì)胞。
其二，分析崗位獲得與工作有關(guān)的基本信息與數(shù)據(jù)，是對(duì)員工進(jìn)行職業(yè)發(fā)展管理的起點(diǎn)。一般情況下崗位分析需要得出以下信息;崗位基本信息：名稱、類別、直接上級(jí)、定員人數(shù)、管轄人數(shù)以及工資等級(jí)和可以晉升的崗位或者輪換的崗位;工作清單與工作標(biāo)準(zhǔn);對(duì)崗位評(píng)估分為三要素即技能水平、解決問題的能力與承擔(dān)的責(zé)任。
其三，進(jìn)行員工基本素質(zhì)測(cè)評(píng)，了解員工個(gè)性特點(diǎn)、管理能力、職業(yè)興趣、氣質(zhì)特征、能力傾向等。素質(zhì)測(cè)評(píng)可以借助專業(yè)測(cè)評(píng)機(jī)構(gòu)也可以根據(jù)前人研究的測(cè)量表進(jìn)行，當(dāng)然這些是作為參考與輔助。有的時(shí)候條件不允許我們可以通過深入的訪談與員工工作的行為分析獲得。
其四，建立培訓(xùn)體系與開發(fā)體系。培訓(xùn)體系可以有效解決職業(yè)管理中的問題，比如態(tài)度、因工作調(diào)動(dòng)所需的新能力等。如果沒有對(duì)應(yīng)的培訓(xùn)體系，我們?cè)谌狈θ瞬攀腔旧蠒?huì)使用外部招聘，這樣在很多情況下會(huì)增加成本，并造成核心技術(shù)的不穩(wěn)定因素。