最新的理論都是從最新的實(shí)踐中提煉出來(lái)的，企業(yè)在應(yīng)對(duì)和解決企業(yè)的實(shí)際困難時(shí)，往往就是在進(jìn)行變革和創(chuàng)新發(fā)明，然后總結(jié)成功經(jīng)驗(yàn)形成新的管理方式。
這幾年，國(guó)內(nèi)外一些先進(jìn)企業(yè)在應(yīng)對(duì)世界經(jīng)濟(jì)格局和商業(yè)大環(huán)境變化時(shí)，就誕生了很多新理念，進(jìn)行了很多探索實(shí)踐。對(duì)此，我從理論角度進(jìn)行了歸納、提煉，形成了以下一些判斷和觀點(diǎn)。我認(rèn)為，這些趨勢(shì)和關(guān)鍵詞比較全面地代表了未來(lái)可預(yù)見(jiàn)的一段時(shí)間內(nèi)人力資源管理體系發(fā)展的方向，應(yīng)當(dāng)值得所有現(xiàn)代大企業(yè)和新興企業(yè)的管理者去關(guān)注和思考。
一、人力資本價(jià)值管理時(shí)代
中國(guó)人力資源管理體系經(jīng)過(guò)人事行政管理階段、人力資源管理體系專業(yè)職能管理階段、戰(zhàn)略人力資源管理體系階段，現(xiàn)在已邁入人力資本價(jià)值管理階段，進(jìn)入人力資本價(jià)值管理時(shí)代。這個(gè)判斷一方面是因?yàn)橛腥A為的虛擬有限持股計(jì)劃、萬(wàn)科的事業(yè)合伙人制、阿里巴巴的人力資本合伙人制等最優(yōu)實(shí)踐，另一方面，也基于宏觀經(jīng)濟(jì)和社會(huì)環(huán)境的幾個(gè)變化：
一是創(chuàng)新與人力資本已經(jīng)成為中國(guó)經(jīng)濟(jì)持續(xù)繁榮和企業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)的內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力。隨著人口紅利消失，中國(guó)企業(yè)要從過(guò)去追求低廉勞動(dòng)力的成本優(yōu)勢(shì)轉(zhuǎn)變?yōu)樽非蟾咚刭|(zhì)人才的人力資本優(yōu)勢(shì)，以尋求企業(yè)的成長(zhǎng)和發(fā)展，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力最終取決于人力資本的競(jìng)爭(zhēng)力。
二是人力資本真正成為企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造主導(dǎo)要素，尤其是知識(shí)創(chuàng)新者和企業(yè)家成為企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的主導(dǎo)要素。這就改變了資本與勞動(dòng)的博弈關(guān)系：人力資本從被動(dòng)依附于貨幣資本，轉(zhuǎn)變?yōu)橹鲃?dòng)與貨幣資本共創(chuàng)、共享、共治的企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造。
在人力資本價(jià)值管理時(shí)代，人力資源管理體系的核心目標(biāo)是關(guān)注人的價(jià)值創(chuàng)造，使每個(gè)員工成為價(jià)值創(chuàng)造者，使每個(gè)員工有價(jià)值地工作，實(shí)現(xiàn)人力資本價(jià)值的增值。從機(jī)制體制上講，要建立共創(chuàng)、共享、共治機(jī)制，使得人力資本和貨幣資本共同創(chuàng)造價(jià)值、共享剩余價(jià)值、共同治理企業(yè)。從管理技術(shù)方法上看，信息的對(duì)稱與互聯(lián)互通，使人力資本的價(jià)值衡量與人力資本計(jì)量管理成為可能。如引入會(huì)計(jì)核算體系，以及用業(yè)務(wù)結(jié)果衡量HR的價(jià)值。
二、人力資源管理體系效能管理
與人力資本價(jià)值管理相適應(yīng)的是，人力資源管理體系效能管理成為人力資源管理體系的核心任務(wù)。沒(méi)有人力資源管理體系效能的提升，就難以化解勞動(dòng)力成本持續(xù)上升的壓力，就難以從低勞動(dòng)力優(yōu)勢(shì)轉(zhuǎn)化為人力資本優(yōu)勢(shì)。
人力資源管理體系效能管理包含效率、效益和價(jià)值增值等內(nèi)容，在操作層面上我們提出“兩條路徑”和“十條舉措”。
兩條路徑：一是提高人力資源管理體系效率，提高人均勞動(dòng)生產(chǎn)率，提高人力資本單位產(chǎn)出;二是提升人力資源管理體系價(jià)值創(chuàng)造能力，提升人力資源管理體系價(jià)值創(chuàng)造能量與人力資本增加值。
十條舉措包括量化人力資源管理體系價(jià)值創(chuàng)造，驅(qū)動(dòng)員工自主經(jīng)營(yíng)與管理;回歸科學(xué)管理與職業(yè)化，剔除人力資源管理體系浪費(fèi)，讓員工有價(jià)值地工作;優(yōu)化人力資源管理體系配置，建立標(biāo)準(zhǔn)職位與勝任力管理系統(tǒng)等等。這方面的最優(yōu)實(shí)踐有中糧的人力資源管理體系效能評(píng)價(jià)體系、神華的人力資源管理體系效能全面監(jiān)督羅盤(pán)等。
三、互聯(lián)網(wǎng)大數(shù)據(jù)HR
互聯(lián)網(wǎng)使得人力資源管理體系基于數(shù)據(jù)，并用數(shù)據(jù)說(shuō)話的決策方式成為可能，使人力資源管理體系價(jià)值計(jì)量管理成為提升人力資源管理體系效能管理的有效途徑。
數(shù)據(jù)化HR體現(xiàn)在：大數(shù)據(jù)為人力資源管理體系提供前瞻性的分析與洞察，可對(duì)人力資源管理體系的動(dòng)態(tài)變化、未來(lái)趨勢(shì)進(jìn)行預(yù)測(cè);為人力資源管理體系的決策與計(jì)量管理提供充分的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)支撐;基于大數(shù)據(jù)建立人力資源管理體系共享平臺(tái)、進(jìn)行人力資源管理體系職能優(yōu)化與產(chǎn)品服務(wù)的設(shè)計(jì)與交付。
典型實(shí)踐如谷歌基于大數(shù)據(jù)平臺(tái)分析和重新定義HR的職能，基于大數(shù)據(jù)的員工管理模式。
四、以價(jià)值創(chuàng)造者為本
企業(yè)究竟以誰(shuí)為本?我認(rèn)為應(yīng)該以客戶價(jià)值為本，而客戶價(jià)值來(lái)源于人的價(jià)值創(chuàng)造，因而企業(yè)同時(shí)也要以價(jià)值創(chuàng)造者為本。
以人為本，并不是簡(jiǎn)單的以人性為本、以人權(quán)為本。企業(yè)是一個(gè)功利組織，不能養(yǎng)懶人、庸人、不創(chuàng)造價(jià)值的人，這是企業(yè)生存的基本法則。以人為本，必須是以價(jià)值創(chuàng)造者為本、以持續(xù)奮斗者為本。
以價(jià)值創(chuàng)造者為本就是要尊重人的價(jià)值創(chuàng)造，讓價(jià)值創(chuàng)造者、持續(xù)貢獻(xiàn)者獲得回報(bào);通過(guò)競(jìng)爭(zhēng)淘汰機(jī)制讓價(jià)值創(chuàng)造者有幸福感、有成就感;機(jī)會(huì)和資源要向價(jià)值創(chuàng)造者傾斜，激發(fā)價(jià)值創(chuàng)造活力與能力。
五、HR業(yè)務(wù)驅(qū)動(dòng)
在新的商業(yè)環(huán)境下，人力資源管理體系要推動(dòng)企業(yè)的戰(zhàn)略落地和業(yè)務(wù)發(fā)展，成為企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展的內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力。在業(yè)務(wù)驅(qū)動(dòng)導(dǎo)向下，人力資源管理體系部門(mén)的職能需要重構(gòu)�，F(xiàn)在在西方國(guó)家大企業(yè)里實(shí)施較為普遍的是“三支柱模型”，即把人力資源管理體系部門(mén)分為業(yè)務(wù)伙伴(BP)、專家中心(COE)、共享服務(wù)中心(SSC)。
基于三支柱模型，人力資源管理體系的三大職責(zé)就比較清晰了。一是產(chǎn)品設(shè)計(jì)。人力資源管理體系專家根據(jù)戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)發(fā)展需要進(jìn)行人力資源管理體系產(chǎn)品與服務(wù)的設(shè)計(jì)，以及人力資源管理體系方案設(shè)計(jì);二是業(yè)務(wù)思維。企業(yè)的人才管理流程要和業(yè)務(wù)流程管理融為一體，要把經(jīng)營(yíng)人才當(dāng)作一項(xiàng)業(yè)務(wù)，把專家中心設(shè)計(jì)出來(lái)的產(chǎn)品和服務(wù)交付給業(yè)務(wù)部門(mén)，并推動(dòng)其實(shí)施。三是建立共享服務(wù)中心，集中處理常規(guī)的人力資源管理體系事務(wù)性工作，如薪酬、福利、保險(xiǎn)等，提高效率，進(jìn)一步釋放出人力資源管理體系的專業(yè)能量去支撐業(yè)務(wù)發(fā)展。
六、創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)驅(qū)動(dòng)
宏觀上來(lái)看，未來(lái)中國(guó)要在全球具有競(jìng)爭(zhēng)能力，就要靠?jī)煞矫妫簞?chuàng)新驅(qū)動(dòng)和人力資本驅(qū)動(dòng)。對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，實(shí)現(xiàn)轉(zhuǎn)型升級(jí)的動(dòng)力源泉也是來(lái)自這兩方面。因此，激發(fā)人才的價(jià)值創(chuàng)新活力與貢獻(xiàn)是人力資源管理體系發(fā)展的趨勢(shì)所向。
激發(fā)人才的創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)能量，第一是要建立創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)的驅(qū)動(dòng)機(jī)制，為員工提供創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新的平臺(tái)，如海爾提倡的“員工創(chuàng)客化”。第二要尊重員工的微創(chuàng)新，尤其是非核心人員的微創(chuàng)新。互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，實(shí)際上是人的價(jià)值創(chuàng)造的革命，即人的價(jià)值創(chuàng)造能力和效益能夠被放大，小人物也能夠撬動(dòng)大事業(yè)、創(chuàng)造大價(jià)值。第三企業(yè)還要加大研發(fā)投入與技術(shù)創(chuàng)新投入。