古今中外，歷朝歷代，大到一個國家，小到一切組織，人才的選擇都是一件非常重要的事情，也是所有企業(yè)發(fā)展必須經(jīng)歷的一個過程。

　　每個企業(yè)都想選好人，但實際操作過程又很艱難，無章可循，無據(jù)可依，使選人問題成了許多組織的一大困擾，也是管理者的一個心頭大患。在很多實事中，由于選人不當(dāng)給國家及其組織帶來不可彌補損失的例子不勝枚舉。

　　目前，在社會主義特色的建設(shè)中，各個企業(yè)要想在競爭中長盛不衰，人才選擇恰當(dāng)與否嚴(yán)重影響著企業(yè)的深度運營與發(fā)展。面對選人問題眾說紛紜，究竟如何選人，選好人?

　　有一家知名企業(yè)選拔人才的策略頗為新穎奇特，人力資源經(jīng)理明確表示：誠實守信是第一標(biāo)準(zhǔn)。

　　有一次，人力資源主管在招聘過程中，看中了兩個能力很強的年輕人，但當(dāng)這連個年輕人即將踏入公司成為正式員工的時候，人力資源經(jīng)理卻讓人事部主管把這兩個人帶到了他的辦公室。

　　第一個年輕人剛剛走進(jìn)辦公室，人力資源經(jīng)理便站了起來，并激動地走上前握住第一個年輕人的手說：“你不是兩個月前那個在馬路旁邊扶起一位摔倒老人的年輕人嗎?我非常欣賞你的行為!”

　　第一個年輕人先是楞了一下，心想：“我從來沒有做過這樣的事，經(jīng)理肯定是認(rèn)錯人了。”但他又轉(zhuǎn)念一想：“這不是一個很好的表現(xiàn)機會嗎?何不將錯就錯，給經(jīng)理留下良好的印象?”

　　于是，第一個年輕人默默地點了點頭。此時，人力資源經(jīng)理卻在心中認(rèn)定了這個人絕對不能聘用，便隨便問了幾個問題打發(fā)他出去了。

　　第二個年輕人進(jìn)來后，人力資源經(jīng)理同樣激動地走上前握住第二個年輕人的手說：“你不是兩個月前那個在馬路旁邊扶起一位摔倒老人的年輕人嗎?我非常欣賞你的行為!”

　　第二個年輕人同樣楞了一下，卻馬上說道：“對不起，您肯定認(rèn)錯人了。”

　　人力資源經(jīng)理馬上又說道：“沒錯，就是你。難道你懷疑我的記憶能力，或者認(rèn)為我老糊涂了嗎?”

　　很明顯，人力資源經(jīng)理有為第二個年輕人施加了壓力，但第二個年輕人依然誠實地回答說：“不，我并沒有懷疑您的記憶能力，只不過我確實沒有做過那樣的事。如果以后有機會遇到，我一定會去做。”

　　經(jīng)過兩次考驗，人力資源經(jīng)理最后微笑著對第二個年輕人說：“恭喜你，你被錄用了”。

　　其實，企業(yè)在選人方面可以借鑒姜太公的選人“六守”法則。

　　對于如何科學(xué)的選擇人才，姜太公首先對周文王如此回答：選人就是要堅持“六守”方法，即“仁、義、忠、信、勇、謀”。

　　文王又問姜太公：“怎樣才能慎重選擇具有這六種操守的人才呢?”

　　太公說：“使他富裕，看他能否不逾越禮法;給他高位看他是否傲慢狂妄;委以重任，看他是否改變忠誠之心;使之辦事看他是否隱瞞欺騙;遇見危難，看他是否臨危不懼;遇到突發(fā)事件看他是否能隨機應(yīng)變。如給他財富而又謙虛守禮，就是仁愛的人;如果他地位高貴而又不傲慢專橫，就是正義的人;委之重任而又心志不改，就是忠實的人;使之辦事而又忠實可靠，就是誠信的人;臨危不懼，就是勇敢的人;能夠?qū)��?yīng)突發(fā)事件應(yīng)付自如，就是智謀的人。”

　　人才是決定事業(yè)的成敗的關(guān)鍵，如選擇恰當(dāng)，則事業(yè)發(fā)展一帆風(fēng)順，如選擇不好，組織將會蒙受巨大損失。

　　任何組織在對人才的選用過程中，如果能夠獨具慧眼善于發(fā)現(xiàn)，并借鑒姜太公“六守”之法，對備選人才加以觀察和考核，盡量避免選擇過程中盲目的主觀臆斷和感情用事，則其選對人，選好人的幾率將會大大提升。解決了企業(yè)選人的困擾，也就為其后續(xù)的發(fā)展蕩滌了許多障礙，則企業(yè)會更容易走上一條康莊大道，迅速騰飛。

　　然而，有些企業(yè)連普通工人都難以招到，招聘專業(yè)水平、技術(shù)能力或管理水平較高的人才就更難了。而且，這些企業(yè)往往又以“挖墻腳”等方式展開了人才爭奪戰(zhàn)。

　　這種人力資源匱乏的現(xiàn)象不僅存在于我國江浙一帶的企業(yè)，而且存在于廣大的中小型企業(yè)，尤其是中小型的生產(chǎn)性企業(yè)、美容餐飲類企業(yè)、旅游房產(chǎn)類中介企業(yè)，它們都掙扎在嚴(yán)重的人力資源困境中，面臨著巨大的挑戰(zhàn)。

　　形成中小型企業(yè)人力資源困境的原因是什么?一是中小型企業(yè)的軟硬環(huán)境比較差，薪資水平也比不上國企和外企，因此既有才能又想做事的人才就流向了國企、外企以及大型私企;二是中小型企業(yè)的管理者素質(zhì)水平不高，導(dǎo)致企業(yè)對人才形不成一定的吸引力，一方面成熟的就業(yè)者不愿意來，另一方面即使有人來了，也很難得良好的發(fā)揮和繼續(xù)發(fā)展，留不住人才也在情理之中;三是中小型企業(yè)的文化缺陷不能為人才提供一個良好的環(huán)境;四是社會普遍的人才稀缺，主要形成的原因是企業(yè)與員工的“過客”思想，企業(yè)不愿意為一個“過客”付出成本，沒有培育出更多的合格人才，而員工也不愿意為一個“過客”付出更大的努力，沒有準(zhǔn)確的定位與長期發(fā)展的思想，這樣的雙重惡性循環(huán)導(dǎo)致了社會性的人力資源嚴(yán)重匱乏狀態(tài)。

　　所以，人力資源管理要激發(fā)人的能動性，要對人的從業(yè)觀念及工作技能進(jìn)行培養(yǎng)。不能完全依靠外界的培訓(xùn)，要以本企業(yè)的培育為主，以外部專業(yè)公司的指導(dǎo)為輔，才能持久地達(dá)到育人的目的。

　　只有提高員工的創(chuàng)造能力、工作能力、各種職業(yè)技能，才能提高企業(yè)的生產(chǎn)效率。提高了生產(chǎn)效率才能減少必要勞動時間，使企業(yè)的利潤最大化，企業(yè)利潤最大化能夠確保充足、持續(xù)的發(fā)展能力、運營能力、償債能力，同時就會增加企業(yè)的競爭力，企業(yè)有了競爭能力就能確保高薪用人。

　　綜上所述，有效降低企業(yè)成本的必經(jīng)之路就是提高人力資源的管理能力，提高人力資源管理能力的核心就是培育與企業(yè)發(fā)展要求的匹配人員。