打開你的思路，跟我走進(jìn)邏輯思維，你來想一下，關(guān)系戶最容易帶來的是什么?關(guān)系戶帶來更多的是形式主義文化和部門分化，因?yàn)樗麄冇锌赡苁悄泐I(lǐng)導(dǎo)的領(lǐng)導(dǎo)直接空降下來的某親戚，你說話輕了不管用，說話重了得罪不起。于是部門溝通會(huì)越來越面子話、形式化，經(jīng)常無法暢快溝通和決策，便容易出現(xiàn)很多非正式溝通和小道消息，這樣非關(guān)系戶會(huì)有感到沮喪的負(fù)面情緒，這些都是會(huì)潛移默化的轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)文化，于是企業(yè)整體的積極性就會(huì)降低，員工逐漸變得隨波逐流，甚至企業(yè)員工間會(huì)離心。

　　那么，出現(xiàn)了關(guān)系戶時(shí)，你應(yīng)該怎么辦?果斷向你領(lǐng)導(dǎo)的領(lǐng)導(dǎo)說NO嗎?那你肯定是自己怎么死的都不知道。還好，現(xiàn)在我們的律師思維橫空出世，學(xué)會(huì)運(yùn)用律師思維，那就可以救你一命。

　　第一，你要有規(guī)則思維，要讓你的做法，哪怕是你去拒絕，都能做到有據(jù)可循，這樣推薦人即使心里不痛快，也怪不到你頭上。比如，制定規(guī)章制度，明確規(guī)定哪些人員不予錄用。像公司中、高級(jí)管理人員的親屬及一般職員的直系親屬、體檢不合格者、提供偽證者、不符合國家有關(guān)用工規(guī)定者、品行不端者、其他認(rèn)為不應(yīng)錄用的人員等等，直接就明確在規(guī)章制度中，這樣，他們知趣的話就會(huì)望而卻步。

　　第二，你依然要有規(guī)則思維，招聘之前要制作完善的《職位說明書》。以《職位說明書》這把尺子為標(biāo)準(zhǔn)來選人，那不合格的被薦者自然是只能怪他“懷才不遇”了。

　　第三，你要秉承證據(jù)思維，在《規(guī)章制度》、《職位說明書》這樣的規(guī)則下，也要去制定一整套嚴(yán)格的錄用程序文件，并讓新員工簽字確認(rèn)。不能走過場(chǎng)，萬一員工因?yàn)檎衅镐浻玫氖虑閷⑽覀冎俨�，這些都是強(qiáng)有力的救命證據(jù)。

　　第四、你就要來動(dòng)用一下神秘的邏輯思維了。想一下，我們?cè)鯓硬拍芗缺Ｗ∶孀�，又能保住里子�?那就不能簡(jiǎn)單的以“一面式”定江山了，可以在面試前增加筆試的篩選，對(duì)于筆試不合格者取消面試。當(dāng)然了，筆試的尺度是你自己把握的，這樣就可以輕松的向關(guān)系戶關(guān)上大門了。

　　要充分運(yùn)用邏輯思維去把控面試，增加面試中的筆試環(huán)節(jié)，不僅可以Pass掉面試中的不達(dá)標(biāo)者，為公司優(yōu)中選優(yōu)；還能在保住你飯碗的同時(shí)，將有領(lǐng)導(dǎo)推薦的關(guān)系戶拒之門外。具體操作時(shí)，可以先透露部分筆試內(nèi)容，后讓其通不過。從邏輯上講，先穩(wěn)固飯碗，后領(lǐng)導(dǎo)也會(huì)將其中的責(zé)任歸咎到推薦人，水到渠成。

　　總之，人力資源部門是公司的大門，在選人時(shí)，要把好入口關(guān)。要知道選好人，企業(yè)才有希望發(fā)展壯大，為了公司的發(fā)展和部門的安寧，請(qǐng)HR運(yùn)用律師思維，綜合考量，神不知鬼不覺的向關(guān)系戶說拜拜。