第一，評(píng)判靠感覺，老板說了算

　　人力資源管理，是在經(jīng)濟(jì)學(xué)與人本思想指導(dǎo)下，通過招聘、甄選、培訓(xùn)、報(bào)酬等管理形式對(duì)組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進(jìn)行有效運(yùn)用，滿足組織當(dāng)前及未來發(fā)展的需要，保證組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化。人力資源管理是一門科學(xué)，有其自身不可違背的規(guī)律。由于中小企業(yè)通常沒有長遠(yuǎn)的人才戰(zhàn)略，沒有對(duì)人才結(jié)構(gòu)進(jìn)行科學(xué)的戰(zhàn)略性設(shè)計(jì)，往往只憑第一感覺和印象選拔和使用人才。老板以“伯樂”自詡，認(rèn)準(zhǔn)了誰，誰就是“千里馬”。老板封的和真正的“千里馬”有天壤之別。這種不科學(xué)的方法往往不能任用真正的“千里馬”，有時(shí)還會(huì)被心術(shù)不正的人鉆空子。有的老板犯了帶著有色眼鏡看人的毛病，選擇的都是同一類型的人，同一類型的人一起不能互相取長補(bǔ)短，不能形成合理的群體結(jié)構(gòu)，抑制群體效能的發(fā)揮。中小企業(yè)一般都缺乏考核工作表現(xiàn)的制度，即使有也往往停留在領(lǐng)導(dǎo)主觀印象評(píng)價(jià)的表面層面。

　　第二，任人唯親，照顧關(guān)系

　　中小企業(yè)的人事關(guān)系相對(duì)復(fù)雜一些，特別是家族企業(yè)，處理好親戚朋友關(guān)系是一個(gè)很關(guān)鍵的問題。許多老板認(rèn)為，“親者比非親者可靠”，任用的標(biāo)準(zhǔn)是否是“自己人”。任人唯親，照顧關(guān)系，在選擇職業(yè)經(jīng)理人時(shí)，通常傾向于選擇“自己人”，造成企業(yè)關(guān)鍵職位幾乎全由“自己人”占據(jù)，外人晉升無望，因而打擊了優(yōu)秀人才的積極性，造成人才流失，阻礙企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展�，F(xiàn)代企業(yè)日趨復(fù)雜，需要真才實(shí)學(xué)的人才。親者而德才兼?zhèn)�，�?dāng)然可以“舉賢不避親”，但親而無才又居要職，就會(huì)影響企業(yè)的發(fā)展。親者未必可靠，非親者也未必不可靠，這需詳細(xì)考察，不可一概而論。有些關(guān)系是要照顧，但要適當(dāng)，要有節(jié)制。如果是閑職，照顧親友也無可厚非，問題是，這樣做會(huì)影響其他非親員工的士氣，打擊他們的上進(jìn)心，使其積極性受到傷害，從而降低了企業(yè)的整體效率。

　　第三，選人不準(zhǔn)，用人不當(dāng)

　　中小企業(yè)在招聘和管理上缺乏相應(yīng)的制度，缺乏研究，對(duì)“人才”的理解存在偏見，或在選人時(shí)盲目追求完美，在選拔高級(jí)管理人員時(shí)，總是感到人才難尋，實(shí)際上不是企業(yè)中缺乏合適的人選，而是“一葉障目，不見森林”，經(jīng)常抓住枝節(jié)小事，而將人才拒之門外�；蚴强床坏狡髽I(yè)現(xiàn)有人員的長處。他們參與了企業(yè)的創(chuàng)業(yè)，對(duì)企業(yè)有較高的忠誠度，并且熟悉企業(yè)產(chǎn)品和運(yùn)作，啟用他們，可在較短時(shí)間內(nèi)為企業(yè)發(fā)揮更大的作用。信奉“外來的和尚好念經(jīng)”，寧可高薪外聘，也不愿意“就地取材”�；蚴�“輕通才重專才”，似乎專業(yè)化程度越高越好，忽略了“專才”一般全局觀念較差的弱點(diǎn)，無力擔(dān)當(dāng)專業(yè)以外的職責(zé)。或是覓到人才，只看眼前，不管將來。高薪聘請(qǐng)，尊敬有加，卻閑置不用，迫使人才不得不“跳槽”�；虼蟛男∮�，使用不當(dāng)，“用高射炮打蚊子”，寒了人才的心。或把員工當(dāng)“工具”，只能被動(dòng)地接受指示工作。只讓他們干活，不尊重他們的意見，不顧及他們的智慧和創(chuàng)造力，嚴(yán)重制約了員工潛能的發(fā)揮。

　　第四，重文憑，輕水平

　　當(dāng)下就業(yè)壓力加大，好的工作崗位難找，中小企業(yè)招聘的“價(jià)碼”也在提高。中小企業(yè)招聘中高層管理人員有一種傾向，有博士不用碩士，有碩士不用學(xué)士。有文憑的人可能是人才，也可能是拿著文憑的庸才，手高眼低，全無實(shí)際工作能力;沒文憑的人未必不是人才，其中會(huì)有許多從實(shí)干中鍛煉成長的人才。以職稱和學(xué)歷為標(biāo)準(zhǔn)判定是否是人才，有其合理的一面，也是易于操作的一種辦法。畢竟職稱和學(xué)歷都是國家認(rèn)可的一種資質(zhì)，它一目了然地提供了“人才”的受教育程度和專業(yè)水平。但是，職稱和學(xué)歷的評(píng)定和認(rèn)定，往往摻雜著一些復(fù)雜的因素，并不能代表一個(gè)人真正的水平。人才是有針對(duì)性的，有的人今天是人才，明天可能就不是人才;在這里不是人才，在那里可能就是人才。

　　第五，有錢就能留住人才

　　中小企業(yè)認(rèn)為給予員工豐厚的薪水，過年過節(jié)發(fā)發(fā)紅包，員工就會(huì)安心工作。對(duì)于要“跳槽”的人才，多給錢就能把人留下。就我國目前的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平和生活水平來說，員工最關(guān)心和重視的主要是待遇問題。物質(zhì)激勵(lì)短期內(nèi)最有效果，但是時(shí)間長了，有時(shí)會(huì)適得其反，反而造成員工對(duì)工資的剛性要求。人的需求是多方面的，除了得到相應(yīng)的報(bào)酬外，人還有許多諸如培訓(xùn)的需要、同事以及上下級(jí)之間融洽的關(guān)系的需要、晉升的需要、成就感的需要，以及人生價(jià)值實(shí)現(xiàn)等。有一項(xiàng)民意測(cè)驗(yàn)很有意思，企業(yè)列出五個(gè)因素，讓1000名員工選出自己最重視的一項(xiàng)：66%的人希望有一份自己喜歡的工作;52%的人看中工作穩(wěn)定性;41%的人重視工作成就感;37%的人看中報(bào)酬;30%的人希望有繼續(xù)學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)。這說明所謂事業(yè)留人，感情留人，待遇留人。也就是說在注重物質(zhì)激勵(lì)的同時(shí)，更要注意創(chuàng)造有利于員工成長的空間。

　　第六，無視勞動(dòng)者合法權(quán)益

　　中小企業(yè)中存在著不嚴(yán)格遵守《勞動(dòng)法》，甚至無視員工合法權(quán)益的現(xiàn)象。侵害勞動(dòng)者權(quán)益的現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生：剝奪勞動(dòng)者人身自由。少數(shù)中小企業(yè)，為了賺錢，大肆剝削工人的勞動(dòng)，無限制地延長工時(shí)，不按規(guī)定支付加班工資，甚至規(guī)定“不加班的要扣工資”，甚至成為開除解雇的借口。進(jìn)行嚴(yán)密監(jiān)工，規(guī)定上班時(shí)間工人不得離開工作場(chǎng)所，上廁所時(shí)間不得超過規(guī)定。勞動(dòng)環(huán)境極差，勞動(dòng)者安全無保障。許多中小企業(yè)沒有消防設(shè)備，甚至沒有必要的安全保障用具，工人生命安全受到威脅。輕視勞動(dòng)合同，許多企業(yè)根本不與員工簽訂勞動(dòng)合同，即使簽了勞動(dòng)合同，企業(yè)操作的隨意性也非常大，有的認(rèn)為勞動(dòng)合同的內(nèi)容主要是約束員工。中小企業(yè)這樣做，表面上是占了便宜，降低了成本，實(shí)際上卻損害了中小企業(yè)的聲譽(yù)，在吸引人才方面處于更加不利的局面，企業(yè)信譽(yù)下降，直接影響到企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。