中小企業(yè)要切實(shí)抓好人力資源管理，必須突出6大要點(diǎn)。
第一，做好人力資源規(guī)劃
人力資源規(guī)劃的目的在于結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，通過對企業(yè)資源狀況以及人力資源管理現(xiàn)狀的分析，找到未來人力資源工作的重點(diǎn)和方向，并制定具體的工作方案和計(jì)劃，以保證企業(yè)目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)。
人力資源規(guī)劃是一項(xiàng)系統(tǒng)的戰(zhàn)略工程，它以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為指導(dǎo)，以全面核查現(xiàn)有人力資源、分析企業(yè)內(nèi)外部條件為基礎(chǔ)，以預(yù)測組織對人員的未來供需為切入點(diǎn)，內(nèi)容包括晉升規(guī)劃、補(bǔ)充規(guī)劃、培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃、人員調(diào)配規(guī)劃、工資規(guī)劃等，基本涵蓋了人力資源的各項(xiàng)管理工作，人力資源規(guī)劃還通過人事政策的制定對人力資源管理活動(dòng)產(chǎn)生持續(xù)和重要的影響。中小企業(yè)制訂人力資源規(guī)劃可分為五年以上的長期規(guī)劃、一年及以內(nèi)的短期規(guī)劃、和介于兩者之間的中期規(guī)劃。
第二，做好招聘與配置工作
人員招聘是一個(gè)企業(yè)人力資源管理的起點(diǎn)，也是人力資源的入口，它決定著一個(gè)企業(yè)人力資源的基本格局，是企業(yè)發(fā)展的活力源泉。招聘工作是由需求分析、預(yù)算制定、招聘方案的制定、招聘實(shí)施、后續(xù)評估等一系列步驟構(gòu)成的，其中關(guān)鍵又在于做好需求分析，首先明確企業(yè)到底需要什么人，需要多少人，對這些人有什么要求，以及通過什么渠道去尋找企業(yè)所需要的這些人。人員招聘要形成一種固定的制度，定期舉行。一方面可以為企業(yè)的未來發(fā)展提供源源不斷的活力源泉，另一方面，即使在不需要人手的時(shí)候也可以通過這種定期的人才招聘活動(dòng)了解、掌握整個(gè)人才市場的基本狀況與發(fā)展動(dòng)向，最后還可以通過招聘活動(dòng)擴(kuò)大企業(yè)在社會(huì)的影響，達(dá)到對外宣傳公司名聲的目的。
人員任用講求的是“人崗匹配”，“適崗適人”。找到合適的人卻放到了不合適的崗位與沒有找到合適的人一樣會(huì)令招聘工作失去意義。招聘合適的人才并把人才配置到合適的地方是才能算完成了一次有效的招聘。人員配置工作事實(shí)上應(yīng)該在招聘需求分析之時(shí)予以考慮，這樣根據(jù)崗位“量身定做”一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，再根據(jù)這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)招聘企業(yè)所需人才。招聘與配置不能被視為各自獨(dú)立的過程，而是相互影響、相互依賴的兩個(gè)環(huán)節(jié)，只有招聘合適的人員并進(jìn)行有效的配置才能保證招聘意義的實(shí)現(xiàn)。
第三，做好培訓(xùn)與開發(fā)工作
培訓(xùn)與開發(fā)是中小企業(yè)人力資源管理的重要環(huán)節(jié)，是幫助員工勝任工作并發(fā)掘員工的最大潛能的關(guān)鍵所在。現(xiàn)代社會(huì)是在專業(yè)分工的基礎(chǔ)之上建立起來的，專業(yè)化的要求決定了培訓(xùn)應(yīng)該成為企業(yè)人力資源管理過程中一個(gè)必不可少的環(huán)節(jié)。尤其在現(xiàn)階段整體人力資源水平相對較低及中小企業(yè)難以獲得高素質(zhì)人才的狀況下，建立一套針對性強(qiáng)的培訓(xùn)制度能夠有效地提高中小企業(yè)整體人力資源素質(zhì)。
對于新員工來說，要盡快適應(yīng)并勝任工作，除了自己努力學(xué)習(xí)，還需要企業(yè)提供幫助，培訓(xùn)工作能夠幫助他們適應(yīng)并勝任工作。對于在崗員工來說，為了適應(yīng)市場形勢的變化需要不斷調(diào)整和提高自己的技能。培訓(xùn)能夠幫助他們掌握崗位所需要的新技能，并幫助他們最大限度開發(fā)自己的潛能。就內(nèi)容而言，培訓(xùn)工作有企業(yè)文化培訓(xùn)，規(guī)章制度培訓(xùn)，崗位技能培訓(xùn)以及管理技能開發(fā)培訓(xùn)。培訓(xùn)工作必須做到具有針對性，要考慮不同受訓(xùn)者群體的具體需求。培訓(xùn)應(yīng)該定期展開，培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)該根據(jù)企業(yè)的發(fā)展而不斷得到更新，擺脫那種趕時(shí)髦的做法，使培訓(xùn)真正成為提高人力資源效率的一個(gè)有效途徑。
第四，做好薪酬與福利工作
對于現(xiàn)階段中小企業(yè)中的員工來說，薪酬與福利還是最大的激勵(lì)因素。薪酬福利與人們的生存與發(fā)展息息相關(guān)。如果說企業(yè)家、管理者最關(guān)心的是企業(yè)的盈利水平，那么員工最關(guān)心的就是其自身的薪酬福利水平。
中小企業(yè)必須明確，薪酬與福利的作用有兩點(diǎn)：一是對員工過去業(yè)績的肯定;二是借助有效的薪酬福利體系促進(jìn)員工不斷提高業(yè)績。薪酬水平要體現(xiàn)公平公正，不僅要做到按勞分配，還要體現(xiàn)出最終成果的差異，合理設(shè)定工資福利等級，按照一定的標(biāo)準(zhǔn)分配給相應(yīng)的員工。對過去業(yè)績公平地肯定會(huì)讓員工獲得成就感，對未來薪酬福利的承諾會(huì)激發(fā)員工不斷提升業(yè)績的熱情。薪酬福利必須做到物質(zhì)形式與非物質(zhì)形式有機(jī)地結(jié)合，這樣才能滿足員工的不同需求，發(fā)揮員工的最大潛能。薪酬福利要合理拉開差距，避免“大鍋飯”的現(xiàn)象，對于表現(xiàn)突出的員工，應(yīng)該有一套能夠體現(xiàn)出其對企業(yè)貢獻(xiàn)的薪酬制度，這樣可以起到更大的激勵(lì)作用。
第五，做好績效管理工作
中小企業(yè)必須高度重視績效管理。績效考核的目的在于借助一個(gè)有效的體系，通過對業(yè)績的考核，肯定過去的業(yè)績并期待未來績效的不斷提高。傳統(tǒng)的績效工作只是停留在績效考核的層面，而現(xiàn)代績效管理則更多地關(guān)注未來業(yè)績的提高。關(guān)注點(diǎn)的轉(zhuǎn)移使得現(xiàn)代績效工作重點(diǎn)也開始轉(zhuǎn)移。考核指標(biāo)可以為客觀評價(jià)員工工作成果及對企業(yè)做出的貢獻(xiàn)提供客觀的尺度，防止管理人員的主觀判斷�？己私Y(jié)果跟員工的薪酬福利相掛鉤，可以對員工起到激勵(lì)、導(dǎo)向與控制的目的。
實(shí)施考核必須有一套科學(xué)可行的績效標(biāo)準(zhǔn)，這套標(biāo)準(zhǔn)不僅要反映員工的工作成效，更重要的是要與整個(gè)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合，能夠體現(xiàn)出企業(yè)家、管理層對員工發(fā)展方向的引導(dǎo)。有的中小企業(yè)也會(huì)定期對員工進(jìn)行考核，但考核的結(jié)果并沒能得到充分的利用，只是作為歷史文件存檔，這樣不僅沒能達(dá)到控制與激勵(lì)的效果，還浪費(fèi)了大量的人力物力，對生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)產(chǎn)生不良的影響�？己酥贫缺仨氂邢鄳�(yīng)的反饋制度相配合。
在實(shí)際的考核過程中，由于考核人員認(rèn)知偏差、考核方法不夠科學(xué)、溝通不暢等原因的存在，難免會(huì)出現(xiàn)考核錯(cuò)漏、不公現(xiàn)象。如果這種情況沒有一條正規(guī)有效的途徑進(jìn)行更正，時(shí)間長了就會(huì)在員工層中積累矛盾，影響員工的工作熱情、態(tài)度，嚴(yán)重的時(shí)候還會(huì)出現(xiàn)消極怠工、勞資關(guān)系緊張的情況。所以，反饋制度必須作為考核制度的一個(gè)重要的組成部分，為考核的順利進(jìn)行提供支持。
第六，做好員工關(guān)系工作
中小企業(yè)做好員工關(guān)系工作是實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的共贏的焦點(diǎn)。從廣義上講，員工關(guān)系管理是在企業(yè)人力資源體系中，各級管理人員和人力資源職能管理人員，通過擬訂和實(shí)施各項(xiàng)人力資源政策和管理行為，以及其他的管理溝通手段調(diào)節(jié)企業(yè)和員工、員工與員工之間的相互聯(lián)系和影響，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。從狹義上講，員工關(guān)系管理就是企業(yè)和員工的溝通管理，這種溝通更多采用柔性的、激勵(lì)性的、非強(qiáng)制的手段，從而提高員工滿意度，支持企業(yè)其他管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。其主要職責(zé)是：協(xié)調(diào)員工與管理者、員工與公司、員工與員工之間的關(guān)系，引導(dǎo)建立積極向上的工作環(huán)境。