人力資源管理工作人員，不僅是老板的左右手，還是老板的專家顧問;對員工來說，是他們的戰(zhàn)略同盟、服務(wù)伙伴和人事專家。現(xiàn)在的人力資源管理有別于過去的人事管理�，F(xiàn)在它把人看作一種“資源”。人是有生命、有思想、有情感、有創(chuàng)造力，是生產(chǎn)力中最活躍的因素，最寶貴的資源。因此人力資源管理的一切工作都圍繞著人來開展的。簡單地說人力資源管理工作可概括為8個字：選人，錄人，用人，留人。
首先就是選人、錄人。每次接近年底或者是年后開工，公司總是流失這就需要人力資源部去社會上招賢納士，筆者認為在人才招聘上我們應(yīng)該慧眼識才，采取優(yōu)勝劣汰之法給企業(yè)挑選精英人才。筆者指出以下幾條在工作中的經(jīng)驗告訴大家。
1、情景面試。 被面試者置于應(yīng)聘崗位的實際情景(或者模擬情景)之中，觀測被面試者的反應(yīng)、表現(xiàn)，分析其對問題的回答。
2、系列面試。將面試的問題分成若干方面，分別由該方面的專家面試。
3、壓力面試。壓力面試通常用于對謀求要承受較高心理壓力的崗位的人員的測試。
4、小組面試。由若干人員組成一個面試小組，小組中的每一個成員測試一個方面;被面試對象可以是一個或多個;可以對一個人發(fā)問，也可以要求幾個人回答同一個問題。
5、非結(jié)構(gòu)化面試。 面試官所提出的問題，并不是固定不變的，可以根據(jù)個人的關(guān)注點和求職者的回答不斷提出縱深的問題。
6、結(jié)構(gòu)化面試。所謂結(jié)構(gòu)化面試指的是，在面試中，使用結(jié)構(gòu)化的面試指導(dǎo)表— —對所有面試者，表格中所提的問題一樣，問題有標準答案。
通過以上幾條面試法則，從中選取優(yōu)秀人才和比較優(yōu)秀的人才來任用和儲備。那么，在一個企業(yè)的選人標準究竟是什么?當然，不同的行業(yè)公司不同所選用人才標準不同。所謂的萬變不離其宗，企業(yè)選人的標準同時也離不開這幾條準則：
1、以德為先 2、務(wù)實為本 3、良好的團隊精神 4、較扎實的基礎(chǔ)知識 5、認同企業(yè)文化 6、較好的發(fā)展?jié)摿Α?/p>
有很多人力資源部門的經(jīng)理朋友向我抱怨說“好不容易招來個優(yōu)秀的員工，干不三個月久就離開不干了”，這恐怕是每一個人力資源部人員都遇到過的問題，那么，該怎么來解決呢?筆者認為員工的離開其中一方面的原因在員工身上另一面就在我們的企業(yè)公司里。想要留人需從下面幾點考慮：
1、待遇。既要馬兒跑，又要馬吃草。工資是決定這個員工在這家公司做的時間的目標，你要讓你的工資發(fā)放的在這個同行業(yè)里為最高的。
2、上班時間。保證員工每月至少休息兩天。
3、感情留人。人人都有感情。
4、重視員工，加失率強人性化管理，提高員工福利。
5、事業(yè)留人，讓員工成為企業(yè)的主人翁。進行大膽授權(quán)，給人才創(chuàng)造施展才能和價值的環(huán)境。
6、制度留人。建立一些科學(xué)的長期的激勵機制和約束機制。比如期 7、權(quán)激勵等。比如企業(yè)在春節(jié)放假前不要一次發(fā)完全年的年終獎。
8、明確用人標準，端正用人態(tài)度，改善用人理念，放棄投機心理，不能旺季時大量招兵買馬，淡季時大量裁員。
9、注重員工在職培訓(xùn)，建立人才培養(yǎng)機制，幫助員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃。
10、增加員工之間關(guān)系。提高新進員工與團隊、公司的融合速度，當然這有可能造成一人離開帶動幾個人同時離開。
在如今這個高競爭時代，我們少不留神就會錯失很多珍貴的事物。招聘面試不僅是對你未來員工的一個考核也是對公司未來發(fā)展的一個評估。因為人才等于發(fā)展。好的人才想留下，不好的想要辭掉，這就需要人力資源部的朋友們擦亮眼睛。
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