要想進(jìn)行工作分析，首先要明確目前所要進(jìn)行的工作分析的目的，即明確所得的工作資料到底用來干什么，解決什么管理問題，這對于決定工作分析的側(cè)重點(diǎn)、選擇分析方法、確定信息收集的范圍等很有意義。也就是職位導(dǎo)向所要明確的項(xiàng)目。主要有以下四項(xiàng)：

　　第一項(xiàng)，為空缺崗位招聘員工

　　人力資源部門在選拔或任用員工時(shí)，需要工作分析的指導(dǎo)，以了解哪些崗位需要哪些知識(shí)或技能，以及如何將適當(dāng)?shù)娜瞬虐才旁谶m當(dāng)?shù)膷徫簧�。為了�?shí)現(xiàn)對空缺的崗位招聘到適合員工的目標(biāo)，工作分析的側(cè)重點(diǎn)，一方面是該崗位的工作職責(zé)，另一方面是對任職者的要求。

　　第二項(xiàng)，確定績效考核的標(biāo)準(zhǔn)

　　績效考核是指將員工的實(shí)際績效與組織的期望結(jié)合起來，策動(dòng)和制定績效考核的標(biāo)準(zhǔn)。進(jìn)而，為了實(shí)現(xiàn)績效考核目標(biāo)，給每一項(xiàng)工作任務(wù)劃分的標(biāo)準(zhǔn)。做為實(shí)現(xiàn)員工上崗的考核依據(jù)和校對項(xiàng)目。

　　第三項(xiàng)，確定薪酬體系與結(jié)構(gòu)

　　通過工作分析，可以確定工作分析的側(cè)重點(diǎn)，也就是衡量的關(guān)鍵點(diǎn);即是薪酬體系對應(yīng)的確定點(diǎn)。實(shí)操中，需要依賴工作分析的結(jié)果，以說明工作需要的條件與職責(zé)和工作間的相互關(guān)系。為了實(shí)現(xiàn)確定薪酬體系的目標(biāo)，工作分析的側(cè)重點(diǎn)應(yīng)放在于對崗位的量化評估，僅僅通過訪談等方法獲得描述性信息是不夠的，需要采用可以量化的方法確定每一職位的相對價(jià)值。

　　第四項(xiàng)，為培訓(xùn)與開發(fā)準(zhǔn)備

　　工作分析的結(jié)果是職務(wù)說明書所列出的所需職務(wù)、責(zé)任與資格等，在指導(dǎo)培訓(xùn)與開發(fā)工作上有相當(dāng)?shù)默F(xiàn)實(shí)意義。有效的培訓(xùn)與開發(fā)需要有關(guān)工作的詳細(xì)資料，比如培訓(xùn)課程的內(nèi)容、所需培訓(xùn)的時(shí)間、培訓(xùn)人員的挑選等。為了實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)與開發(fā)的目標(biāo)，工作分析的側(cè)重點(diǎn)應(yīng)放在每一項(xiàng)工作任務(wù)應(yīng)達(dá)到的要求或內(nèi)容上。

　　工作分析的基本方法，一般而言有觀察法、面談法、調(diào)查問卷法、工作日志、工作實(shí)踐、關(guān)鍵事件法和專家訪談方法等，每一種收集工作信息的方法都有實(shí)用之處，有其適合的場合和優(yōu)點(diǎn)，也有其不足之處，如何選擇普遍適用而又恰好的方法。在進(jìn)行工作分析時(shí)，應(yīng)該根據(jù)具體的目的和實(shí)際情況，有針對性地選擇，這樣才能取得實(shí)用性的效果。以下提供相應(yīng)的指引：

　　可以說，現(xiàn)代企業(yè)的組織中，工作分析和員工的信息管理工作越來越重要。事實(shí)上，工作分析還有許多其他需要定義清晰的問題，這對實(shí)操中可能產(chǎn)生的抱怨及爭議、轉(zhuǎn)調(diào)與升遷等人與事的管理也有很大的幫助。如今，以職位為導(dǎo)向的思維，逐步成現(xiàn)在人力資源部門階段性的評估和人力工作盤點(diǎn)的項(xiàng)目上;這對于動(dòng)態(tài)中不斷理順人與事之間的關(guān)系和對工作權(quán)責(zé)范圍的重新審定與調(diào)節(jié);都具有其實(shí)用的意義。