互聯網產業(yè)的行業(yè)特點

　　1、創(chuàng)新和變化是互聯網企業(yè)永恒的主題

　　無論是在互聯網技術本身的發(fā)展前景方面，還是在互聯網企業(yè)的商業(yè)模式和運營管理方面，都沒有前人的經驗和教訓可以借鑒，這是互聯網產業(yè)與傳統行業(yè)最大的區(qū)別。互聯網企業(yè)的發(fā)展，主要是依靠企業(yè)的領導團隊自身持續(xù)不斷地摸索和創(chuàng)新，這不僅是體現在對技術前景的預測，更重要的是對互聯網企業(yè)的市場運作方式及商業(yè)模式的創(chuàng)新。

　　2、互聯網產業(yè)與其他行業(yè)交叉形成新的產業(yè)是未來發(fā)展的趨勢

　　經過十幾年的發(fā)展證明，僅僅依靠互聯網本身是很難實現商業(yè)價值的，互聯網必須與其他行業(yè)相結合，創(chuàng)造出一些全新的產品或服務，才能挖掘出潛在的市場機會，獲得豐厚的經濟回報。例如互聯網與游戲結合創(chuàng)造出網絡游戲服務，與地圖結合創(chuàng)造出本地生活服務信息搜索，與服裝銷售結合誕生的網上服裝店等。

　　互聯網企業(yè)的整體人力資源戰(zhàn)略

　　1、互聯網企業(yè)的組織架構、崗位設置及崗位職責將隨著企業(yè)經營戰(zhàn)略目標及商業(yè)運作模式經常性地調整而頻繁地調整

　　與傳統行業(yè)較為固定的組織形式不同，互聯網企業(yè)必須建立相對柔性、靈活的組織，包括部門及崗位設置、職責等�，F在一些互聯網企業(yè)在崗位工作內容變化較快的部門內部，以團隊或小組為單位完成某一項工作，不再設置固定的崗位，也不再規(guī)定某個人的固定工作內容。

　　2、互聯網企業(yè)需要營造凝聚力強的組織文化氛圍，同時倡導靈活性、適應性的文化

　　正因為互聯網企業(yè)的多變性，更需要企業(yè)及早找到并明確企業(yè)始終追求的目標是什么，堅持的原則是什么，持續(xù)強化員工對企業(yè)基本價值觀的認同。否則，將導致整個組織的成員在發(fā)展道路上失去目標而感到迷茫、人心渙散并造成大規(guī)模的人員流失。一個公司的企業(yè)文化說出來總是顯得有點空洞、虛幻，但是優(yōu)良的企業(yè)文化往往是企業(yè)發(fā)展的核心動力。

　　3、互聯網企業(yè)不同的戰(zhàn)略和商業(yè)模式對人員需求差異較大

　　在互聯網技術高度發(fā)展的今天，互聯網企業(yè)的領導者已經不再是單純的技術專家，而應該是有創(chuàng)造性的商業(yè)天才，能夠利用互聯網技術，創(chuàng)造出新的產品、服務，并由此創(chuàng)造新的商業(yè)運作模式。企業(yè)內部不同類別的人員，在不同的戰(zhàn)略中發(fā)揮的價值也不同。以技術人才為例，在技術領先的戰(zhàn)略思想下，強調的是建立與眾不同的、領先的技術框架及設想，而在客戶領先的戰(zhàn)略思想下，則要關注市場和顧客需要怎樣的技術以滿足他們的需求。

　　4、互聯網企業(yè)在用人策略上需要更加重視后備人才的發(fā)掘和培養(yǎng)

　　由于互聯網行業(yè)發(fā)展時間短，從業(yè)人員平均年齡普遍較低，行業(yè)工作經驗較少，企業(yè)更應注重從內部發(fā)掘有潛質的員工并加以重點培育，要敢于任用年輕員工擔任關鍵崗位和管理崗位，在實際工作中培養(yǎng)出自己的核心隊伍和管理人員。這種內部培養(yǎng)和提拔機制也能不斷地激勵士氣，形成積極向上的團隊氛圍。阿里巴巴的馬云曾經說過一開始并不喜歡招聘應屆生，認為他們“一天三個主意，一年換三個工作。”但是后來他開始修正自己的觀念。“在淘寶網前期開發(fā)階段，主創(chuàng)人員中就有些剛畢業(yè)的大學生，他們經受了默默無聞和勤苦工作的考驗。很多當初的大學生現在已經開始管理幾百號人了。”馬云開始相信，人才還是自己培養(yǎng)的好。

　　5、互聯網企業(yè)需要樹立“以人為本”的人力資源管理理念

　　互聯網企業(yè)從業(yè)人員普遍都是80后出生，個性鮮明，獨立性強，傳統行業(yè)的管理方式已經不再適用。企業(yè)需要把人力當成組織中最大的資本，當成能帶來更多價值的價值來對待，尊重人、理解人、關心人、愛護人、幫助人、造就人，這是實施一系列人力資源管理工作的前提所在。

　　互聯網企業(yè)的具體人力資源策略

　　1、把好招聘關

　　互聯網企業(yè)的組織結構經常性的調整、員工的頻繁流失，使得互聯網企業(yè)的人力資源部門在一年的大部分時間內都忙于招聘工作。網上接收和篩選簡歷、電話通知面試、筆試、面試成為了人力資源部門的日常工作，在筆者曾經任職的一家互聯網企業(yè)，人力資源部經理1年面試的人數超過了3000人，按照300個工作日計算，平均每天面試10個人。但在筆者看來，如果注意總結經驗，完全可以避免這種整天陷入面試工作的困境。招聘是人力資源實務工作的第一個環(huán)節(jié)，也是非常重要的環(huán)節(jié)。在招聘工作前，要根據崗位工作性質、人員素質要求等建立相應的素質模型，在篩選簡歷、設計筆試和面試題目時都要綜合考慮素質模型的要求，在面試階段尤其要注意觀察候選人的個性特點、價值觀、職業(yè)觀是否適合企業(yè)的文化，是否適應其上級的管理風格。如果能夠在面試階段將不適合企業(yè)文化、不適應其上級管理風格的人員淘汰，就能夠在很大程度上縮短人員入職后的適應期，也能降低人員主動流失率，減少重復招聘的次數。

　　阿里巴巴的鄧康明曾經說過，“阿里巴巴非常強調人的文化層面所展示的狀態(tài)，如態(tài)度、個性、行為方式等，與能夠在短期之內帶來業(yè)績的技能相比，我們更加看重這些軟性素質。 在招聘的時候，我們會著重考察他在這些方面的情況。行為方式和價值觀方面不能與公司契合的，業(yè)績再好，我們都不能容忍。”在阿里巴巴，價值觀是決定一切的準繩，招什么樣的人，怎樣培養(yǎng)人，如何考核人，都堅決徹底地貫徹這一原則。而阿里巴巴的價值觀有個很特別的叫法——“六脈神劍”。何謂“六脈神劍”?其實很簡單：一是“客戶第一”，指關注客戶的關注點，為客戶提供建議和資訊，幫助客戶成長;二是“團隊合作”，共享共擔，以小我完成大我;三是“擁抱變化”，突破自我，迎接變化;四是“誠信”，指誠實正直，信守承諾;五是“熱情”：永不言棄，樂觀向上;六是“敬業(yè)”，以專業(yè)的態(tài)度和平常的心態(tài)做非凡的事情。在阿里巴巴，誠信是最重要的。

　　2、加強人才培養(yǎng)

　　互聯網企業(yè)從業(yè)人員普遍比較年輕，工作經驗較少，而互聯網本身的發(fā)展又很快，無論在技術或是商業(yè)運作方面都有許多創(chuàng)新之處，為了讓員工能跟上企業(yè)的發(fā)展，必須加強員工培訓力度。在入職培訓時，主要目的是為了幫助員工更好地了解和熟悉企業(yè)及工作情況，學習基礎的專業(yè)知識和技能，并逐漸融入工作團隊。在經歷了一段工作時間后，為了讓員工盡快掌握各種新的業(yè)務知識和專業(yè)技能，需要定期開展在職培訓。為了培養(yǎng)企業(yè)所需的中高級管理人才，還應該通過輪崗、破格提拔、脫產學習等方式對目標人群進行管理意識和管理技能的培訓。培訓也是一種很好的溝通和團隊建設方式，通過多種多樣培訓形式，例如拓展訓練、沙盤演練等，能夠在短期內凝聚人心，提升士氣。此外，還應設計職業(yè)生涯通道，例如技術、專業(yè)、管理等不同序列，員工能夠看到在企業(yè)內部發(fā)展的空間，將個人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展捆綁在一起。