自被譽為大師中的大師的彼得德魯克提出“人力資源”這一誘人的詞匯以來，經(jīng)過無數(shù)人力資源管理 學家們不遺余力的鼓吹，人力資源培訓日益受到重視，現(xiàn)如今已經(jīng)被提升到企業(yè)戰(zhàn)略的高度，然而現(xiàn)實中又有多少企業(yè)的hr們感受到了人力資源管理的戰(zhàn)略地位了呢?
那么，究竟是什么原因造成了理論與現(xiàn)實間這種巨大的落差呢?基于多年的企業(yè)實踐和咨詢實踐及思考，筆者認為導致出現(xiàn)這種巨大落差既有公司方面的原因，也有人力資源管理專業(yè)人士方面的原因。
從企業(yè)的角度分析，雖然有越來越多的企業(yè)在理論上意識到了人力資源管理的重要性，但落實到具體實踐上還有相當?shù)牟罹�，導致這種差距的原因有很多，但一個非常重要的原因就是高層管理者 對于人力資源管理認識上的誤區(qū)??他們希望看到立竿見影的效果。這種愿望顯然不切實際，不只人力資源管理無法達到立竿見影，其他任何職能領域的管理都做不到，試想一下，如果一個企業(yè)的銷售不理想，是不是只要抓好銷售管理，銷售就能立即上去了呢?如果生產(chǎn)質(zhì)量有問題，是不是只要抓好了質(zhì)量管理，質(zhì)量就能立即改善了呢?如果產(chǎn)能上不去，是不是只要抓好生產(chǎn)管理，產(chǎn)能就能馬上提高呢?對于這些問題，企業(yè)的管理者都明白，這些工作做好了，效果一定會得到顯現(xiàn)，但絕不是當時就能起到立竿見影的效果。管理就像中醫(yī)，是通過調(diào)理、固本培元，漸漸發(fā)揮作用的，效果的顯現(xiàn)需要一個過程。由于高層管理者這種不切實際的期望，一旦他們發(fā)現(xiàn)加強了人力資源管理并沒有很快解決問題，于是對人力資源管理的價值開始產(chǎn)生懷疑。
從人力資源專業(yè)者的角度分析，由于人力資源這個概念真正進入中國也才十幾年的時間，真正懂得人力資源管理的專業(yè)人才還相當貧乏，很多企業(yè)的人力資源管理人員均是出身于業(yè)務一線，他們對人力資源管理的概念、理論、方法和工具所知甚少，甚至他們的觀念就是錯誤的。筆者就曾接觸過幾位企業(yè)的hr經(jīng)理，他們非常自信地說，hr就要負責考核所有的員工。很顯然，他們犯了原則性、常識性的錯誤，這樣的hr們怎么能夠做好企業(yè)的人力資源管理呢!
還有就是hr的角色本身帶來的困惑，人們常說現(xiàn)代的hr要扮演四種角色：戰(zhàn)略伙伴、變革推動者、事務專家、員工伙伴。且不說要做好這些工作所需要的專業(yè)技能，單就hr的角色就很尷尬，一方面要站在企業(yè)、老板的立場思考問題，而其本身又是員工，讓員工完全站在企業(yè)和老板的立場思考問題，顯然有些要求過高，這種矛盾決定了hr的尷尬地位。
現(xiàn)在的企業(yè)hr們基本上兩種來源，一種是原來的業(yè)務人員，一種是大學剛畢業(yè)就從事hr的，前者沒有受到系統(tǒng)的人力資源管理培訓 ，后者即使在學校學的是hr專業(yè)，但卻沒有足夠的企業(yè)經(jīng)驗，無論是哪種情況都很難做好現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理。
問題和困難是顯而易見的，那么該如何解決呢?筆者基于多年的實踐和思考認為應從一下幾個方面著手：
第一、深入理解企業(yè)的業(yè)務
真正體現(xiàn)人力資源管理的價值，一定要通過人力資源管理支持、推動企業(yè)的業(yè)務發(fā)展和戰(zhàn)略目標實現(xiàn)，而要做到這一點，首先要對企業(yè)的業(yè)務，包括行業(yè)特點、發(fā)展趨勢、行業(yè)的人才特點有深刻的理解，唯有如此，才能提出專業(yè)性意見和建議，才能根據(jù)企業(yè)的發(fā)展完善組織架構、人員配置、績效管理等專業(yè)職能�，F(xiàn)實中，相當多的hr們根本不了解企業(yè)的業(yè)務運作，尤其是那些非業(yè)務出身的hr。筆者在咨詢實踐中，接觸過很多這類hr，每當談到業(yè)務問題，要么不知所云，要么憑空想象，試想這樣的hr們怎能得到業(yè)務部門的信任，怎能得到業(yè)務部門的配合，離開了業(yè)務部門的信任和配合，hr們又能做成什么事呢!所以，hr要想真正體現(xiàn)自身的價值，首先要努力去了解、理解企業(yè)的業(yè)務。
第二、拋棄不切實際的幻想
很多hr們總是抱怨，他們每天都在處理大量的事務性工作，根本沒有時間去思考企業(yè)的戰(zhàn)略問題。且不說有沒有能力思考這些問題，單就他們每天陷入大量事務性工作本身而言，他們就沒有做好本職最基本的工作，只有本職最基本的工作做好了，才能獲取業(yè)務部門和老板的信任，才能有機會參與公司重大問題的討論和決策，也才能體現(xiàn)自身的戰(zhàn)略價值，如果連這些最基本的工作都沒有做好，哪個業(yè)務部門的經(jīng)理愿意和hr們討論業(yè)務問題，又有哪個老板放心把一些重要的戰(zhàn)略問題交付給這樣的hr!
第三、抓住企業(yè)的核心問題
任何一個企業(yè)都有問題，而且是很多問題，面對這么多的問題，hr們該如何思考，如何解決呢?當然系統(tǒng)性是必須的，但系統(tǒng)性并不意味著按部就班，完全遵循教科書上講的按步就班地去做，如果這樣，一是難以短期內(nèi)解決企業(yè)最為迫切的問題，二是耗費大量的人力物力之后，由于沒有效果，也削弱了業(yè)務部門和老板的信心和參與的熱情。矛盾論指出：矛盾是事物發(fā)展的動力，任何事物都有矛盾，矛盾有主要矛盾和次要矛盾之分，矛盾又分為主要方面和次要方面。同樣，企業(yè)的問題也有主要問題和次要問題，也有輕重緩急，有些問題具備解決的條件，有些問題還不具備解決的條件，而企業(yè)的資源是有限的，要懂得把有限的資源用在解決主要的、具備解決條件的問題上，暫時不去解決那些次要的、尚不具備解決條件的問題。
第四、不能脫離企業(yè)的管理現(xiàn)狀
筆者堅持認為“管理有原則，但管理無定式”，自己企業(yè)遇到的問題可能在別的企業(yè)也存在，但別的企業(yè)被證明是有效的解決方案卻不一定適合自己的企業(yè)，別的企業(yè)的成功經(jīng)驗只可借鑒，不可照搬，一定要根據(jù)本企業(yè)的實際制定符合自身文化背景、管理風格、管理基礎的解決方案，否則只能是鏡中花、水中月。
第五、切不可閉門造車
筆者接觸過很多企業(yè)的hr，問起他們公司的制度建設，幾乎都是由hr們一手炮制，但結果多半遭到業(yè)務部門的抵制。顯然，這些hr們犯了定位和方向上的錯誤，在制度建設上，hr們只能是組織者、協(xié)調(diào)者、推動者和監(jiān)督者，但絕不是“槍手”，沒有業(yè)務部門參與的制度建設一定是無法推行的。筆者咨詢過的一家公司，幾乎所有的制度都是老板一個人起草的，然后就發(fā)布執(zhí)行，結果制度寫了很多，結果大家還反映公司無章可循，老板自己寫制度尚且如此，何況hr呢!