當(dāng)今世界，隨著世界經(jīng)濟的大發(fā)展、經(jīng)濟格局的變化和大國間競爭的加劇，全球競爭日趨激烈，這種競爭，究其本質(zhì)是人才的競爭，然而企業(yè)員工尤其是知識型人才頻繁流失，員工隊伍不穩(wěn)定，暴露企業(yè)人力資源管理缺陷和漏洞，新入職員工和與企業(yè)有業(yè)務(wù)往來的公司勢必對企業(yè)管理和經(jīng)營運作產(chǎn)生懷疑，進而影響企業(yè)聲譽。
知識型人才多為技術(shù)或管理型人才，一旦流失，可能導(dǎo)致企業(yè)一些重要或關(guān)鍵崗位出現(xiàn)空缺，企業(yè)短期內(nèi)比較難招到合適的人員接替，再者即使有合適人選到崗也需要一定的時間熟悉崗位和環(huán)境，與之配合的其他崗位人員也需要時間適應(yīng)接手人員的工作作風(fēng)，工作效率勢必受到影響。
知識型人才作為企業(yè)的中流砥柱，掌握企業(yè)相當(dāng)多的技術(shù)核心秘密、商業(yè)運作秘密以及客戶機密等，流失的知識型人員可能會跳槽到對手公司或者自創(chuàng)企業(yè)，企業(yè)的機密信息或重要資源存在外泄的危險，這不僅降低企業(yè)的競爭力甚而危機企業(yè)的生存與發(fā)展。企業(yè)本身的危機與失誤也意味著給競爭對手創(chuàng)造取勝的機會。
眾所周知，知識型人才因其擁有技術(shù)或管理方面的專長，比較稀缺，企業(yè)需要借助不同的招聘方式花費更多的時間和招聘成本尋找合適替代人選，隨著人力資源成本的不斷攀升，企業(yè)為新聘用人員支付的人工成本往往高于流失人員。
此外，新聘用人員加入企業(yè)后需要磨合和對環(huán)境的熟悉與適應(yīng)，甚至通過一段時間的相關(guān)培訓(xùn)方可勝任崗位，導(dǎo)致企業(yè)支付的人工成本增加但實際收益減少，性價比降低，部分企業(yè)甚至需支付流失的知識型員工的經(jīng)濟補償金、競業(yè)限制經(jīng)濟補償或因勞動糾紛產(chǎn)生的其他費用
那么HR如何對知識型員工流失進行預(yù)防與治理?
首先，知識型員工的特點決定他們獨立思考能力和自尊意識較強，強調(diào)實現(xiàn)自我價值，嚴苛的紀律制度化管理和控制和等級觀念森嚴的企業(yè)管理模式難免與知識型員工的特點形成突出，因此企業(yè)應(yīng)轉(zhuǎn)變觀念，充分認識到知識型員工的特點，了解他們的想法，信任他們的能力，逐層授權(quán)，引導(dǎo)他們參與管理決策，真正融入企業(yè)中。
其次，企業(yè)要想吸引和留住人才，尤其是知識型人才，除了提供具有競爭力的薪酬福利外，良好的工作環(huán)境和氛圍以及廣闊的發(fā)展前景是必不可少的。
企業(yè)生存與發(fā)展，得益于不斷的創(chuàng)新，創(chuàng)新的實質(zhì)在于企業(yè)注重輸入新觀念、新技術(shù)，持續(xù)提高員工技能和工作自主性，不斷激發(fā)員工的創(chuàng)造力和想象力，提供員工施展才華的舞臺，員工的技能不斷提升，員工的歸屬感不斷強化的同時企業(yè)的產(chǎn)品和技術(shù)也獲益匪淺。
第三，知識型員工追求實現(xiàn)自我價值，當(dāng)員工的成果得到企業(yè)和社會認可的同時，企業(yè)應(yīng)該根據(jù)公司的激勵機制，核實員工的成果并評價其價值，予以相應(yīng)的獎勵，將員工的成果轉(zhuǎn)化為物化或?qū)嵸|(zhì)性的利益，通過管理職位、技術(shù)職位晉升、外送培訓(xùn)、工資晉升、獎金等不同獎勵方式達到鼓勵員工的目的。
第四，企業(yè)應(yīng)加強員工對于基本管理制度的維護與運用，強調(diào)對企業(yè)管理制度與管理程序、管理規(guī)范的認可與尊重，通過嚴肅的紀律和嚴格的執(zhí)行力約束不規(guī)范的行為和舉止，對個人能力凌駕于企業(yè)之上實行零容忍度，予以杜絕。管理體制有張有弛，相得益彰，真正做到以人為本。
第五，通過組織豐富多彩的員工活動、提高員工福利待遇、關(guān)心員工家庭生活等方式，增加與員工的溝通機會，了解員工真實想法，增加員工對企業(yè)的認可感和歸屬感。加強本企業(yè)人力資源信息的安全，防范對手公司或獵頭等公司的挖角行動，做好人力資源各方面的管理工作，切實降低知識型員工流失率。
《HR如何對知識型員工流失進行預(yù)防與治理？》相關(guān)文章：