大多數(shù)HR總是沉浸在事物性的工作中而拔不出來(lái)。事物性的工作并不可能給公司帶來(lái)更大的價(jià)值，只會(huì)讓HR成為名副其實(shí)的“后勤部門”。正是因?yàn)橛幸陨线@些尷尬的境地，我們無(wú)數(shù)的HR實(shí)踐者以及專家學(xué)者們都在研究人力資源如何轉(zhuǎn)變這種尷尬的境地。
時(shí)代光華認(rèn)為HR必須要走到臺(tái)前來(lái)，做老板關(guān)心的事，老板關(guān)心的價(jià)值點(diǎn)在那里，分析整個(gè)價(jià)值鏈，你會(huì)發(fā)現(xiàn)最容易引起老板興趣的無(wú)非這樣幾個(gè)部分：公司流程體系建設(shè)、制度的完善、組織結(jié)構(gòu)的精簡(jiǎn)、員工的工作效率與效益等方面。
其一，盡快滲透到業(yè)務(wù)部門中去。業(yè)務(wù)部門經(jīng)常說(shuō)我們HR不懂業(yè)務(wù)，總愛(ài)瞎指揮。這的確不是空穴來(lái)風(fēng)，我們HR真的還得熟悉業(yè)務(wù)知識(shí)，了解業(yè)務(wù)部門的基本運(yùn)作，只有知己知彼，才能在管理中百戰(zhàn)百勝。才會(huì)讓業(yè)務(wù)部門真正的心服口服。
其二，變?nèi)肆Y源為人力資本。在我們的觀點(diǎn)中一直把人力當(dāng)做一種負(fù)債，因?yàn)槟阋o他付工資，給員工付的工資及公司對(duì)其的其他投入稱之為人力成本。我們要改變這種觀點(diǎn)。不光要提人力成本，還要提人力資本。人是能產(chǎn)生價(jià)值的，雖然他產(chǎn)生的價(jià)值是無(wú)形的，看不見(jiàn)的，摸不著的，但我們不能因此而忽略人力資本的存在。
其三，成為公司企業(yè)文化的牽引者，企業(yè)文化如何讓它從務(wù)須變成務(wù)實(shí)。要從三個(gè)層面去推，其一是制度層面。建立完善的制度規(guī)范，第二個(gè)層面是精神文化層面，公司是否有良好的精神面貌，比如IT型的企業(yè)一般年輕人多，那就需要?jiǎng)?chuàng)造有活力的，激情的企業(yè)文化，比如每周安排固定的體育場(chǎng)所運(yùn)動(dòng)。第三個(gè)層面就是企業(yè)的價(jià)值理念。
HR從其職能上講，一方面要成為員工的主心骨，那就要為員工的發(fā)展提供平臺(tái)，另一方面又要成為公司的戰(zhàn)略合作伙伴，那就要為公司提供戰(zhàn)略決策上的支持。