面對(duì)經(jīng)濟(jì)不景氣寒冬的今天，企業(yè)為求降低成本、謀求永續(xù)生存，人力精簡已成為多數(shù)國內(nèi)外眾多企業(yè)雷厲風(fēng)行的方法。然而，如何妥善有效的規(guī)劃人力精簡策略與面談溝通技巧，實(shí)為企業(yè)執(zhí)行人力精簡政策成敗與否之關(guān)鍵。
一、干部共識(shí)的凝聚
任何一家企業(yè)在進(jìn)行人力精簡的規(guī)劃同時(shí)，內(nèi)部員工的共識(shí)凝聚非常重要，否則當(dāng)人力精簡完成的同時(shí)，也有可能是企業(yè)組織瓦解的開端。至于凝聚員工共識(shí)的方法，則必須要先從干部的「心智模式」著手，企業(yè)可以將預(yù)定執(zhí)行人力精簡的訴求透過「干部共識(shí)營」，讓干部的積極投入?yún)⑴c和了解，把企業(yè)原本人力精簡是為求降低人力成本、減少虧損的哀兵訴求，轉(zhuǎn)化成這是一次改善企業(yè)組織人力素質(zhì)、提升企業(yè)競爭力的積極訴求，化企業(yè)危機(jī)為轉(zhuǎn)機(jī)、化危機(jī)為生機(jī)。
二、策略技巧的運(yùn)用
當(dāng)企業(yè)人力精簡計(jì)劃已透過內(nèi)部干部的共識(shí)凝聚轉(zhuǎn)成人力素質(zhì)與企業(yè)經(jīng)營體質(zhì)改善的計(jì)劃訴求時(shí)，通�！敢庾R(shí)擴(kuò)散效應(yīng)」就會(huì)無形中替企業(yè)解決基層員工的心結(jié)與疑惑，而在「群體利益理論」與「共體時(shí)艱」的催化效應(yīng)下，亦會(huì)解決企業(yè)于執(zhí)行人力精簡時(shí)所面臨的重重阻力與員工的恐慌癥。然而，如何名正言順且有效的執(zhí)行人力精簡計(jì)劃，人力精簡的策略在此一階段就顯得格外非常重要，依經(jīng)驗(yàn)，策略的本身應(yīng)包括：(1)人力精簡淘汰的評(píng)估工具應(yīng)具有說服力，并非主觀性的判斷或是年資等粗糙的考慮(2)留存人員的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，如核心知識(shí)、能力、技術(shù)經(jīng)驗(yàn)等(3)人力精簡方式的包裝多樣化，如資遣、優(yōu)退、強(qiáng)制退休、職務(wù)調(diào)動(dòng)、留職停薪、契約型態(tài)的改變等(4)誘因的增加，如附加離退金、保留錄用優(yōu)先權(quán)、原有認(rèn)股權(quán)等之福利保留享用、獎(jiǎng)勵(lì)金等，以吸引員工的同意并降低未來發(fā)生沖突的機(jī)會(huì)(5)再就業(yè)的協(xié)助，如代尋工作，代登履歷、外包人力公司協(xié)助精簡人員就業(yè)等(6)失業(yè)救濟(jì)金領(lǐng)取及職業(yè)訓(xùn)練的協(xié)助等(7)心理諮商輔導(dǎo)、職業(yè)生涯規(guī)劃、安家計(jì)劃等。
三、面談前的準(zhǔn)備
企業(yè)在進(jìn)行人力精簡時(shí)就如同兩軍交戰(zhàn)，斗智又斗力，畢竟有很多事情不是靠「錢」就可以解決的，更何況是在處理人的問題時(shí)更為棘手，所以企業(yè)要計(jì)劃進(jìn)行人力精簡面談時(shí)，一定要有所事前準(zhǔn)備，否則日后所引生的勞資爭議之沖擊可能是企業(yè)無法意料或是承擔(dān)的。一般而言，人力精簡面談前的準(zhǔn)備包括：(1)面談?dòng)?jì)劃的擬訂，如主談?wù)�、面談�?duì)象、時(shí)間、地點(diǎn)、執(zhí)行期限、面談?wù)叩臋?quán)限、協(xié)助單位或人員等(2)主要證據(jù)的準(zhǔn)備，如請(qǐng)假紀(jì)錄、出缺勤紀(jì)錄、考核報(bào)告、工作紀(jì)錄、勞動(dòng)契約、履歷表等(3)現(xiàn)場書表的備置，如資遣費(fèi)計(jì)算明細(xì)、同意書、離職申請(qǐng)書、移交清冊、推薦函、失業(yè)津貼申請(qǐng)單等(4)執(zhí)行單位或人員的勤前訓(xùn)練，如公司的目標(biāo)策略、勞工法令、面談溝通技巧、受精簡當(dāng)事人的身理與心理的反應(yīng)演變過程、自我保護(hù)措施、爭議的處理等(5)面談環(huán)境的設(shè)定，如面談的地點(diǎn)、時(shí)間、座位安排、燈光照明等(6)面談議題的設(shè)定，如公司業(yè)務(wù)虧損或緊縮、公司業(yè)務(wù)性質(zhì)變更必須減少員額、當(dāng)事人的績效表現(xiàn)或健康不佳，或當(dāng)事人不能勝任工作、考核不及格、工作態(tài)度不好、出勤狀況不佳、不接受職務(wù)調(diào)動(dòng)因素等(7)其它的準(zhǔn)備，如錄音設(shè)備、問答指導(dǎo)手冊等(8)面談?wù)叩纳硇恼{(diào)整與自我壓力舒解(9)必要的急救用品備置。
四、面談的溝通技巧
有了人力精簡面談前的詳細(xì)準(zhǔn)備，并不代表企業(yè)于執(zhí)行人力精簡的面談過程就可以平安遂順，保證不出問題，因此企業(yè)必須再強(qiáng)化面談?wù)叩拿嬲劀贤记�，而面談的溝通技巧，依�?jù)受談?wù)叩男睦矸磻?yīng)演變過程，包括：(1)厘清誰是主角，您，還是員工當(dāng)事人(2)適時(shí)給與當(dāng)事人心理慰藉(3)透過積極的關(guān)心，設(shè)法取得當(dāng)事人的信任(4)面談?wù)叩淖晕遗R場情緒控制(5)聆聽當(dāng)事人的抱怨與訴苦，不要顯出不耐煩的表情(6)主動(dòng)引導(dǎo)主題的進(jìn)行，不要被對(duì)方牽著議題走(7)告知當(dāng)事人接受公司解決方案與否的利弊得失(8)適時(shí)說服當(dāng)事人同意并加以勉勵(lì)(9)釋放善意與公司的誠意，化解當(dāng)事人的敵意(10)釋放誘因，抓住人性的弱點(diǎn)，柔性規(guī)勸當(dāng)事人遵循(11)記住，堅(jiān)持公司的原則，否則其它人的面談將無法依公司策略進(jìn)行(12)當(dāng)事人猶豫不決時(shí)，應(yīng)適時(shí)給與當(dāng)事人最佳的選擇建議(13)當(dāng)事人拒絕時(shí)，不要想急著今天馬上完成面談或做出決定，以免激怒對(duì)方或是掉進(jìn)對(duì)方拖延戰(zhàn)術(shù)的陷阱(14)員工當(dāng)事人同意時(shí)，千萬不要忘記簽署相關(guān)文件以免當(dāng)事人日后反悔(15)對(duì)于同意的當(dāng)事人，面談?wù)哂袡?quán)應(yīng)給與后續(xù)服務(wù)的承諾，并代表公司表達(dá)心存感恩之心(16)對(duì)于執(zhí)意不同意的當(dāng)事人，應(yīng)擇期再次面談。
當(dāng)歷經(jīng)多次的面談溝通都無效時(shí)，則您必須：(1)陳述公司的最大善意與最后解決方案(2)不要懼怕可能發(fā)生的威脅(3)限時(shí)當(dāng)事人響應(yīng)(4)等待會(huì)應(yīng)期間，試圖尋求當(dāng)事人親朋好友的策動(dòng)、規(guī)勸(4)如響應(yīng)仍為拒絕，則您必須依法執(zhí)行，該給的就給，不要給當(dāng)事人當(dāng)做日后反擊的借口(5)當(dāng)事人的情況有危害公司經(jīng)營利益，在尚未進(jìn)入調(diào)解程序前，應(yīng)要求當(dāng)事人立即走人，以免擾亂人心(6)未來勞資爭議發(fā)生可能性的最壞心理打算準(zhǔn)備。企業(yè)培訓(xùn)
五、爭議的處理策略
企業(yè)在執(zhí)行人力精簡的過程最怕發(fā)生勞資爭議，以免影響公司形象或商譽(yù)，而員工當(dāng)事人亦知悉公司的這一項(xiàng)弱點(diǎn)，所以受精簡的人員往往會(huì)透過私下家庭拜訪、電話騷擾、或是經(jīng)由職業(yè)工會(huì)代表、社會(huì)有力人士的介入關(guān)說，或是直接進(jìn)行勞資爭議抗?fàn)�，如申�?qǐng)勞工行政主管機(jī)關(guān)的介入調(diào)解、圍廠、自力救濟(jì)、游行，甚至徑行訴訟等方式，企圖扭轉(zhuǎn)雇主的決定或是要求高于法定的補(bǔ)償金。所以，當(dāng)企業(yè)強(qiáng)力進(jìn)行人力精簡政策后，如有發(fā)生爭議時(shí)，則企業(yè)應(yīng)有的處理策略包括：(1)對(duì)外界哀兵訴求，博得社會(huì)大眾的同情與傳播媒體的聲援(2)不要急著想把爭議問題給處理掉，就機(jī)會(huì)成本而言，時(shí)間是站在雇主這一方(3)不拒絕私下溝通或?qū)υ挘膊槐亓⒓醋龀鰶Q定(4)檢視您過去人力精簡的行動(dòng)內(nèi)容，是否一切合法(5)拒絕第三者的介入，要求與當(dāng)事人進(jìn)行會(huì)談或溝通，把事件單純化(6)找出突破的關(guān)鑒點(diǎn)所在，然后攻心為上(7)不要亂開支票，冒然允諾做不到的事情(8)適時(shí)指出對(duì)方當(dāng)事人的弱點(diǎn)，讓對(duì)方知難而退(9)嘗試進(jìn)行共識(shí)的建立與協(xié)商空間的保留(10)好聚好散，不要以暴制暴，要以理性訴求取代感性的行為。
綜上所述：人力精簡是企業(yè)進(jìn)行人力瘦身的慣用方法之一，而一般企業(yè)進(jìn)行人力精簡的過程只注重人力精簡目標(biāo)與時(shí)效的達(dá)成，卻往往忽略過程中的人員共識(shí)凝聚、策略的運(yùn)用、相關(guān)處理人員的溝通技巧訓(xùn)練、受精簡人員的心理諮商輔導(dǎo)和職涯重新規(guī)劃，以及對(duì)員工過去長年服務(wù)貢獻(xiàn)的感恩之心，所以人力精簡所產(chǎn)生的勞資爭議事件也就隨著水漲船高、層出不窮，很容易形成企業(yè)與員工兩敗俱傷的結(jié)局，影響企業(yè)整體形象。本文希望能提供企業(yè)在執(zhí)行人力精簡時(shí)的一個(gè)策略及思考的方向，解決企業(yè)實(shí)施人力精簡時(shí)所帶來的負(fù)面影響。