隨著現(xiàn)代生產(chǎn)力的發(fā)展，特別是知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代的來臨，企業(yè)為了追求效率的提升，最早由勞動力完成的簡單重復(fù)性工作已逐漸由機(jī)器來代替。企業(yè)對于簡單勞動力的需求越來越少，企業(yè)的競爭優(yōu)勢體現(xiàn)在擁有掌握核心技術(shù)和核心管理能力的核心人才上，企業(yè)對于人的價(jià)值的態(tài)度也漸漸發(fā)生了轉(zhuǎn)變。人不再僅僅是“能夠勞動的機(jī)器”，而是逐漸成為能夠創(chuàng)造價(jià)值增值的一種“人力資本”，人的價(jià)值逐漸凸顯出來。企業(yè)人力資源管理的價(jià)值也就水漲船高。那在未來中國企業(yè)人力資源管理會出現(xiàn)什么發(fā)展趨勢呢?
一、必須走中國式自主創(chuàng)新之路
不管是國企、民企還是合資企業(yè),中國人力資源管理都源于西方零零碎碎的人力資源管理理論,遍地開花,但都千遍一律,不能系統(tǒng)性解決企業(yè)人力資源管理滯后、人才戰(zhàn)略思路滯后和人才能力不足的問題。隨著市場競爭和環(huán)境的變化，中國式人力資源管理大勢所趨。
二、從粗放型到基于效果和效率的精細(xì)型發(fā)展
當(dāng)前，中國大多數(shù)企業(yè)，尤其是中小型企業(yè)的人力資源管理都還是一種粗放式管理。人力資源部組織架構(gòu)不完整，功能不明確，權(quán)職不落實(shí)，人力資源管理頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳。而企業(yè)家更希望企業(yè)人力資源管理走精細(xì)化、標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化之路，這樣才能有力保障企業(yè)經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)，滿足人才發(fā)展需要。因此，基于效果和效率的精細(xì)型人力資源管理是企業(yè)人力資源管理者必須系統(tǒng)思考和有效執(zhí)行，以利潤為中心的人力資源管理模式成為中國企業(yè)人力資源改革的必然趨勢。
三、產(chǎn)品和服務(wù)從同質(zhì)化到差異化改變
企業(yè)人力資源管理不外乎是新員工招聘、員工培訓(xùn)、績效考核、薪資發(fā)放、勞動合同管理等產(chǎn)品，對企業(yè)其他部門的服務(wù)也少之又少。基于企業(yè)競爭力的需要，基于推進(jìn)企業(yè)發(fā)展的需要，人力資源管理必須在以上產(chǎn)品和服務(wù)上進(jìn)行深化和細(xì)化，比如人才招聘必須更加精準(zhǔn)和高效，比如員工培訓(xùn)必須走效果化、實(shí)用化、實(shí)效化的道路。而企業(yè)80/90后員工的柔性化管理，員工滿意度管理，員工心理輔導(dǎo)和訓(xùn)練更是當(dāng)前企業(yè)人力資源管理所必須的產(chǎn)品和服務(wù)。因此，人力資源管理根據(jù)企業(yè)所在行業(yè)特性、產(chǎn)品特性、環(huán)境特性、員工特性要進(jìn)行人力資源管理產(chǎn)品的差異化。
四、從權(quán)力驅(qū)動走向價(jià)值驅(qū)動
當(dāng)前企業(yè)人力資源部門都是通過企業(yè)最高層給予的權(quán)力行使職權(quán)，進(jìn)行管理和引導(dǎo)，不能贏得企業(yè)內(nèi)部其他部門的認(rèn)可和支持。因此，人力資源管理要想得到企業(yè)高、中、基層的認(rèn)可和支持，為他們創(chuàng)造價(jià)值和良好服務(wù)是必然趨勢。人力資源管理必須走價(jià)值驅(qū)動型之路，通過為企業(yè)股東、企業(yè)內(nèi)外部客戶、企業(yè)員工創(chuàng)造價(jià)值，從而體現(xiàn)人力資源管理者的價(jià)值，贏得尊重。
五、高級人才管理更加務(wù)實(shí)化
“以人為本”在企業(yè)內(nèi)不能是一句口號，尤其是企業(yè)內(nèi)部高級人才的管理和激勵機(jī)制改進(jìn)，必須拿出具體措施和方案，否則在激烈的人才競爭中，你不可能占得先機(jī)。海爾集團(tuán)張瑞敏說：21世紀(jì)企業(yè)，得人才者得天下。
六、基層藍(lán)領(lǐng)工人的缺失成為企業(yè)發(fā)展的瓶頸
尤其是在長三角和珠三角地區(qū)企業(yè)藍(lán)領(lǐng)工人非常緊缺。長三角地區(qū)的高技能人才僅能滿足實(shí)際需求量的25%，如數(shù)控人才的需求量是2萬人左右，但具有中級以上職業(yè)資格證書的只有5000人，因此長三角地區(qū)的高技能人才供求已嚴(yán)重失衡，珠三角地區(qū)的企業(yè)隨著國家政策影響和中、西部大開發(fā)不斷向中部和西部搬遷。大量人才回流，藍(lán)領(lǐng)工人成為企業(yè)瓶頸是不爭的事實(shí)，而2011年將更加明顯體現(xiàn)出來。因此，人力資源管理者如何在藍(lán)領(lǐng)人才管理、留用、人才培養(yǎng)機(jī)制上進(jìn)行改革?是必須首當(dāng)其沖考慮的問題，也是工作的難題之一。
七、高端人才市場的國際化更趨明顯
當(dāng)前許多有遠(yuǎn)見的企業(yè)像海爾、華為、聯(lián)想、TCL等企業(yè)早就聘請國際化人才為其管理和服務(wù)。而像在寧波、溫州、蘇州、昆山、東莞、中山等地的民營企業(yè)，聘請國外首席設(shè)計(jì)師、技師、高級CEO人才也屢見不鮮，且嘗到甜頭的也不在少數(shù)。哪怕是中西部的長沙、武漢、成-全球品牌網(wǎng)-都、重慶等地區(qū)，也都是由政府牽頭搭臺，企業(yè)唱戲赴香港、美國、歐洲等招攬高級人才成為助力地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的高招。在新一輪的思想大解放、經(jīng)濟(jì)大發(fā)展中，以國際化的視野、全新的管理模式引進(jìn)全球高端人才將更加成為企業(yè)高級人才管理的趨勢。
八、企業(yè)文化管理成為人力資源管理的最高境界
人與文化是企業(yè)競爭力的源泉，是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的基本驅(qū)動力，文化管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的最高境界。為什么企業(yè)在組織變革與流程再造中員工感到迷茫、遲疑而不愿跟進(jìn)，導(dǎo)致變革成效不佳?為什么很多明星企業(yè)最終成為流星企業(yè)?很大程度就是因?yàn)槠髽I(yè)文化缺失，企業(yè)文化理念與員工行為嚴(yán)重背離。富士康事件不只是偶然，也有其文化的原因。因此，企業(yè)要求發(fā)展，求穩(wěn)定，還要靠企業(yè)文化留“心”，企業(yè)文化管理和創(chuàng)新將成為企業(yè)人力資源管理一項(xiàng)重要職能。