新勞動合同法加強了對勞動者的保護，嚴格了勞動關(guān)系管理的規(guī)范性，對違反法律的用人單位給與更為苛刻和嚴厲的處罰，勞動關(guān)系在震蕩中開始變得更為和諧。

　　新勞動合同法增加違法的成本，所以很多企業(yè)就尋求規(guī)避之法，曲解勞動合同法的意思，收效并不好，就像當初化為的舉措，賠了夫人又折兵。那么，在實際管理中，HR應(yīng)該如何應(yīng)對勞動關(guān)系，解決勞動爭議呢?

　　一，凡事有法律依據(jù)，例如你要辭退一個員工，必須有法律條文的支撐才可以。這就要求我們的制度是健全的，以勞動合同法律法規(guī)為依據(jù)建立起勞動合同、員工手冊、集體合同、違規(guī)違紀處理規(guī)定等公司規(guī)定，并依照法律程序公示，為有理做好制度的基礎(chǔ)。

　　二，法律只講證據(jù)，在法庭上很多時候證據(jù)之間的比拼。光有充足的法律依據(jù)還是不夠的，還要有充分人證、物證等，沒有證據(jù)，等于誹謗。因此，勞動關(guān)系管理人員要有極強的證據(jù)意識，在通知送達時一定要求簽字，在訪談時要有錄音或者經(jīng)過簽字的談話記錄等，記住“勞動爭議，證據(jù)為王”。

　　三，在處理勞動爭議時要遵守相關(guān)的程序。不要忘記程序，例如辭退時需要征求工會的意見，需要提前告知員工，員工手冊需要公示等。程序也需要證據(jù)支撐，記得有一次在開庭時，法官只問了用人單位一個問題“員工手冊有沒有經(jīng)過公示?”，可見程序的重要性。

　　四，防止出現(xiàn)勞動爭議。員工與企業(yè)或者管理者有矛盾很正常，但是如果溝通粗暴，不照顧員工的感受，即便公司有理由，也會產(chǎn)生勞動爭議，甚至仲裁和訴訟，這樣企業(yè)的用工風險和成本就上來了。

　　有這樣一個案例，有個員工與領(lǐng)導合不來，在該員工勞動合同到期時，該領(lǐng)導反饋意見不再續(xù)簽，員工不理解，因為員工績效和表現(xiàn)很優(yōu)異，得到其他同事的一致認可，員工找領(lǐng)導談，領(lǐng)導避而不見，結(jié)果員工要提起訴訟，公司又花大力氣才與員工達成和解，浪費了很多人力、物力和財力。因此，在與員工溝通時，要從對方的角度思考問題，傾聽對方的訴求，爭取達成一致意見，緩解矛盾。

　　勞動關(guān)系管理需要細致和耐心，因為人是復雜的，促使員工與企業(yè)和諧共處、共同成長與發(fā)展才是勞動關(guān)系管理的根本目的。在市場經(jīng)濟條件下，勞動者和用人單位這兩個相對獨立的權(quán)利和利益主體，有著不同的利益取向和追求。勞動關(guān)系協(xié)調(diào)的任務(wù)之一，就是保護各方主體的權(quán)利和利益不受侵犯，從而保證勞動關(guān)系和諧而有序地運行。