(一)多元化的意義

　　人力資源的多元化使得員工具有廣泛領域的知識和技肥可以為企業(yè)所用：他們有不同的思想和思維方式，能考慮到事物的方方面面，可以作出更優(yōu)的決策。

　　當然，多元化也會對組織的人呼資源管理帶來負面影響。由于多元化員工的獨特性和自主性都很強，他們對事物難以過成一致的意見，也不輕易接受組織強加給他們的觀點。因此，企業(yè)很難在他們中樹立一個公認的標兵或榜樣作為員工行為的參照。因此，在多元化群體中，溝通顯得很重要。

　　(二)建立新的人力資源管理模式——整合與同化理論

　　面對員工多元化的價值觀和需求，企業(yè)應當建立新的人力資源管理模式、將多元的價值觀轉變?yōu)橐粋�大多數(shù)員工認同的共同價值觀念，即企業(yè)核心價值觀，以求增強組織的凝聚力，保證組織成員一致的努力方向。要實現(xiàn)這一轉變，企業(yè)可以采用整合和同化的方法。整合是指組織在求同存異的基礎上，把多元的價值觀融合成一元的價值觀。同化就是指組織確認一個多數(shù)員工認同價值觀，然后想辦法使少數(shù)有不同價值觀念的員工認同這一共同的價值觀，然后在組織環(huán)境中接受這一價值觀，達到把多元轉化為一元的目的。

　　(三)生涯式人力資源管理模式

　　對員工的培訓和提升可以采取企業(yè)與員工共同成長的生涯式人力資源管理，有利于企業(yè)留住人力。這樣的管理有助于引導員工以組織的發(fā)展目標為個人的發(fā)展動力，形成較一致的個人需求。

　　(四)彈性福利(自助餐式)激勵模式

　　在福利制度上，現(xiàn)代企業(yè)越來越注重福利的激勵效用，往往不惜支會大量成本，改變傳統(tǒng)的福利制度，以適應員工需求的多元化。福利不同于薪水的最重要一點就是它花的錢比薪水少，卻可以收到較大的激勵效果。

　　(五)多元化工作制模式

　　在工作制度上，適應員工多元化需求、使員工可以根據(jù)自已的具體情況作出選擇的多元化工作制受到員工的歡迎。這一工作制度主要包括：

　　1· 彈性工作制

　　2· 壓縮工作周制

　　3· 固定兼職與工作分享制。

　　4· 在家工作制

　　(六)多元化的人才需求模式

　　指企業(yè)在不同的發(fā)展時期需要不同類型的人才。在企業(yè)創(chuàng)業(yè)初期，企業(yè)發(fā)展以生產(chǎn)為導向，采取成本領先策略。人力資源部應為企業(yè)招聘開拓型且有潛力的員工。培訓人員注重組織理念和組織方化的塑造，采取短期目標的激勵方式，使員工最大投入，并逐步建立和完善各種人事管理制度。企業(yè)發(fā)展到成長壯大階級，以營銷為導向，采用質量領先策略，達到產(chǎn)品占領市場和員工高度合作的目的。在這一階段，人力資源部應組織物色適應挑戰(zhàn)性工作的人才，人員培訓也以提高專業(yè)技能為目標。

　　(七)多元化的人才招募模式

　　多元化的人員招募主要是指招募來源和招募方式的多元化。企業(yè)招募包括內(nèi)部和外部的招募。內(nèi)部招募有提升、工作調(diào)動、工作輪換和再聘等四種方式。外部招募的來源一般有上門求職者、各級各類學校的畢業(yè)生、各種職業(yè)介紹所提供的侯選者、留學歸國人員、下崗待業(yè)人員，甚至是外國專家等等。

　　企業(yè)人力資源部還可以有選擇地利用有關人才中介專業(yè)機構作為媒介，如人事管理顧問公司、人才中介服務公司等。這些機構不僅可以承擔部分人事工作(如招聘、培訓、薪資福利等)，甚至還可以將人事工作整個承包下來。

　　(八)多元化的人才測評模式

　　企業(yè)對應聘人員的測評也需要采用多元化的手段。這些手段包括：用于了解應征者大致情況的履歷表和應征人員登記表、了解相關知識技術水平的筆試、了解個性特征和心理素質的各種心理測驗(包括人格個性測驗、氣質測檢、智力測驗、多種能力傾向測驗、職業(yè)興趣測驗等)、在控制條件下測定實際操作能力的情境模擬測試、結構與非結構化面試以及日益普及的計算機化測試等等。

　　在多元化的新時代，組織中的員工越來越具有多元化的物性，因此，組織的人力資源規(guī)劃和人力資源管理也應當適應多元化的趨勢。

　　建立變量之間的數(shù)模型，利用這一數(shù)學模型，就可以根據(jù)一個或多個技術分析某商店銷售金額與人員需求的歷史數(shù)據(jù)，建立了一個以人員需求為因變量、銷售金額為自變量的數(shù)學方程。利用這一方程，就可以按照預定的銷售金額或上級下達的銷售任務金額數(shù)計算人員需求量了。